有朋友問(wèn)，我是一家公司的薪酬績(jì)效經(jīng)理，剛剛進(jìn)行完年度的績(jì)效考核，以往每年的績(jì)效考核都是在上年度的績(jì)效方案上進(jìn)行略微的目標調整，換湯不換藥，今年老板希望我們能夠有所突破，對現有績(jì)效提出有針對性的改進(jìn)方案。那么如何系統和針對性的做好績(jì)效改進(jìn)呢？
績(jì)效指標的質(zhì)量也可以叫做績(jì)效指標的有效性，指的是績(jì)效指標是否為公司的目標的實(shí)現提供有效的支持。有效性越高，代表績(jì)效指標的質(zhì)量越高?？?jì)效指標的質(zhì)量可以從8個(gè)維度進(jìn)行評估，具體內容如下。
1.關(guān)聯(lián)性
與被考核人的關(guān)聯(lián)性是評估該績(jì)效指標是否和績(jì)效的責任人具有關(guān)聯(lián)。如果績(jì)效指標與被考核人不存在關(guān)聯(lián)，則這項指標即便再重要，也不能用來(lái)作為被考核人的績(jì)效指標。只有存在關(guān)聯(lián)的績(jì)效指標，才能被用來(lái)當做被考核人的績(jì)效指標。
2.可控性
績(jì)效指標的可控性指的是這項績(jì)效指標能否被績(jì)效責任人控制？能否通過(guò)被考核人的努力達成？該績(jì)效指標和被考核人之間的關(guān)系是否是直接的責任歸屬關(guān)系？對被考核人來(lái)說(shuō)，可控性越低的績(jì)效指標質(zhì)量也越低。
3.可實(shí)施性
績(jì)效指標的可實(shí)施性指的是該績(jì)效指標能否被公司有效的實(shí)施？實(shí)施過(guò)程中遇到的難題能否被有效的解決？
4.精準性
績(jì)效指標的精準性指的是該績(jì)效指標是否有穩定的數據來(lái)源和科學(xué)的數據處理方法，能夠保證績(jì)效指標的獲取是準確無(wú)誤且不存在偏差的？
5.可衡量
績(jì)效指標的可衡量性指的是該績(jì)效指標是否能夠被度量。這里的度量不僅指的是量化的度量，同時(shí)也包括行為層面的度量。
6.低成本
績(jì)效指標的低成本指的是績(jì)效管理人員或者考核人員要獲取該績(jì)效指標需要付出的成本是否足夠低？如果為了獲取數據需要付出的成本過(guò)高，則該績(jì)效指標的質(zhì)量就比較低。
7.戰略一致性
績(jì)效指標的戰略一致性指的是績(jì)效指標能否與公司戰略所處的階段相一致？能否與績(jì)效責任人的上層、下層相一致？能否與企業(yè)目標、部門(mén)目標和崗位目標相一致？
8.戰略貢獻度
績(jì)效指標的戰略貢獻度指的是績(jì)效指標能否最終對實(shí)現公司的某項戰略目標提供貢獻和幫助？
績(jì)效管理人員檢驗績(jì)效指標的有效性時(shí)，可以用這8項內容作為橫向，績(jì)效指標作為縱向，對績(jì)效指標進(jìn)行評分，如下
績(jì)效指標有效性檢驗表在使用的時(shí)候，表格最左端的ABC處填寫(xiě)具體的績(jì)效指標，每項績(jì)效指標對應的8個(gè)維度的判斷可以用高、中、低三個(gè)層級來(lái)表示，也可以用5、4、3、2、1從高到低的五個(gè)分值來(lái)表示，還可以用是或否來(lái)表示。
【案例】
某公司的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員崗位在設置績(jì)效指標時(shí)，初步列出了銷(xiāo)售額、毛利率、利潤額和顧客滿(mǎn)意度四項指標。對這四項指標的判斷如下
銷(xiāo)售額與公司銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員崗位的關(guān)聯(lián)性最大。銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員對這項指標的可控性也最高。在其他的六個(gè)維度中，銷(xiāo)售額的有效性也都比較高，所以銷(xiāo)售額對于銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員崗位來(lái)說(shuō)，是高質(zhì)量的績(jì)效指標。
毛利額與業(yè)務(wù)員崗位的關(guān)聯(lián)性居中。銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員對這項指標的可控性也居中。雖然在其他的六個(gè)維度中，毛利額的有效性比較高，但由于是對具體崗位的判斷，所以，可以被評判為中等質(zhì)量的績(jì)效指標。
利潤額與業(yè)務(wù)員崗位的關(guān)聯(lián)性比較低。銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員對這項指標的可控性也比較低。雖然在其他的六個(gè)維度中，利潤額的有效性同樣比較高，但同樣因為是對具體崗位的判斷，所以，可以被評判為低質(zhì)量的績(jì)效指標。
對于該公司來(lái)說(shuō)，顧客滿(mǎn)意度指標對單一的業(yè)務(wù)崗位職工的關(guān)聯(lián)性、可控性和可衡量性都居中。雖然該指標的戰略一致性和戰略貢獻度較高，但是在可實(shí)施性、精確性和低成本方面都比較低。所以顧客滿(mǎn)意度對于該公司的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員崗位屬于低質(zhì)量指標。
設置后的績(jì)效目標同樣需要方法檢核其質(zhì)量，比較簡(jiǎn)單的方法是通過(guò)對照和回答如下問(wèn)題，檢驗績(jì)效目標的質(zhì)量。
企業(yè)、部門(mén)、崗位績(jì)效目標能否反映出企業(yè)的價(jià)值觀(guān)？
企業(yè)、部門(mén)、崗位績(jì)效目標是否鼓勵和支持職工創(chuàng )新？
企業(yè)、部門(mén)、崗位績(jì)效目標是否足夠清晰明確且具體？
企業(yè)、部門(mén)、崗位績(jì)效目標是否已經(jīng)考慮如何被衡量？
企業(yè)、部門(mén)、崗位績(jì)效目標之間是否能夠具備一致性？
企業(yè)、部門(mén)、崗位績(jì)效目標是否能夠保證是結果導向？
企業(yè)、部門(mén)、崗位績(jì)效目標是否包含明確的時(shí)間因素？
目標是否涵蓋了企業(yè)/部門(mén)/崗位需要完成的關(guān)鍵結果？
目標是否與職工的崗位、能力以及能調配的資源匹配？
目標的設定是否考慮了難度，并具有合適的難度水平？
匯總所有職工的目標之后，是否與企業(yè)整體目標吻合？
目標是否鼓勵和支持超越客戶(hù)期望行為發(fā)生的可能性？
部門(mén)和各崗位目標是否能幫助建立信任和尊重的關(guān)系？
目標制定中是否考慮職工意見(jiàn)并與職工討論達成一致？