大家好，我是一名公司的HR，關(guān)于員工的薪酬，我們以前一直都是通過(guò)offer告知，而在勞動(dòng)合同里只寫(xiě)明當地最低工資標準，請問(wèn)這樣做是否有風(fēng)險呢？新員工的薪酬結構應如何告知員工呢？是寫(xiě)在勞動(dòng)合同里呢？還是在offer中體現？亦或者通過(guò)其他形式告知？ …
從國家人社部的官方數據來(lái)看，根據不完全統計的數據，企業(yè)勞動(dòng)糾紛有超過(guò)百分之五十以上，都是薪酬方面的的糾紛。因此，企業(yè)在勞資管理方面，希望減少糾紛，降低管理成本和提升管理效率，在跟員工的薪酬管理上，一定要下足功夫，要明確告之員工薪酬的構成、明細，哪些與員工的積極努力正向相關(guān)，引導員工在制度的管理下，獲得更多的收入。千萬(wàn)不要采取蒙混的方式，最終是員工不清楚具體情況，產(chǎn)生誤會(huì )，反而影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)。當然，對于故意隱瞞或者欺騙員工，變向克扣工資的行為，更是要不得，害人害己。
其實(shí)，只要跟員工講清楚了工資水平、構成以及激勵的因素，員工也愿意接受這樣的薪酬的，一般員工到崗后，都會(huì )積極努力地開(kāi)展工作。那，到底怎樣才能讓員工清晰自己的薪酬情況呢？
在員工正式上崗前，企業(yè)有四次主要的節點(diǎn)，來(lái)向員工說(shuō)明自己的薪酬情況，讓員工干的安心，做的順心。
第一次向員工說(shuō)明薪酬：發(fā)布招聘信息
企業(yè)在招聘人員的時(shí)候，會(huì )向外公布崗位的薪酬情況，不管是網(wǎng)絡(luò )招聘還是現場(chǎng)招聘。這里，企業(yè)可以將崗位的大致薪酬水平和結構告之應聘人員，感興趣的人會(huì )進(jìn)一步向企業(yè)咨詢(xún)，進(jìn)入面試的環(huán)節。這一環(huán)節，因為篇幅和時(shí)間的關(guān)系，企業(yè)不會(huì )有詳細的說(shuō)明，但初步吸引對應但人員來(lái)面試，已經(jīng)足夠。
在這個(gè)環(huán)節要注意，一些企業(yè)，為了能夠吸引更多但面試人員，會(huì )擴大薪酬但水平，比如“百萬(wàn)年薪不是夢(mèng)”等等。采用這樣的方式，在招聘會(huì )的現場(chǎng)，確實(shí)能夠看到“生意興旺”的場(chǎng)景，但是，等到人員進(jìn)入企業(yè)面試，或者進(jìn)入試用期后，發(fā)現要獲得“百萬(wàn)年薪”是夢(mèng)想的時(shí)候，離職率高也就不是問(wèn)題了。這樣，反而浪費了招聘成本和入職的成本。將百分之八十的人都可以拿到的收入作為平均工資公布出去，是吸引到對口人才的最好的方法。
第二次向員工說(shuō)明薪酬：面試
在面試階段，一般接近尾聲，雙方都有意向的時(shí)候，會(huì )問(wèn)到一個(gè)不應該敏感的敏感問(wèn)題：“工資多少??？”
這個(gè)時(shí)候，對于已經(jīng)有意向的應聘人員，企業(yè)的hr應當盡可能詳盡的向應聘人員說(shuō)明薪酬的如下的情況：
薪酬的水平
薪酬的結構
薪酬里面的保障因素和激勵因素
未來(lái)預期的漲薪途徑
讓?xiě)刚咴谶@個(gè)環(huán)節，能力理智的做出是否入職的決定。一般這樣詳細的說(shuō)明后，員工還愿意入職的，在入職后短期內離職的幾率非常小。
第三次向員工說(shuō)明薪酬：offer通知
offer其實(shí)是對面試結果的一個(gè)書(shū)面的回復，讓?xiě)刚吒臃判暮痛_定自己被錄用，做好相關(guān)的準備工作。同時(shí)，有個(gè)“白紙黑字”的說(shuō)明，尤其在崗位和薪酬方面，會(huì )給人一種更加“踏實(shí)”和“正規”的感覺(jué)。
第四次向員工說(shuō)明薪酬：勞動(dòng)合同
在員工入職，簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候，有要求填寫(xiě)員工的薪酬。這里是法定的步驟，一定要做。勞動(dòng)合同上，關(guān)于員工薪酬的部分，篇幅不大，如實(shí)填寫(xiě)就好。如果薪酬結構比較復雜的，建議采用附件或者制度的形式，讓員工踏實(shí)地簽字。
有的企業(yè)，為了提升管理的效率（偷懶），簡(jiǎn)化這一步驟，直接填寫(xiě)最低工資，這樣可以嗎？
表面上看，是可以的，但是實(shí)際上并沒(méi)有什么太大的用處。
只要不違反法律的下限，企業(yè)在合同上填多少都行，我也相信企業(yè)肯定不會(huì )填高的。但是，在處理勞動(dòng)糾紛或者辦理一些人事業(yè)務(wù)的時(shí)候，都是按照員工實(shí)際發(fā)放的工資來(lái)作為參考基數的。只是目前監管部門(mén)采用“不告不理”的原則，讓不少企業(yè)打了“擦邊球”。
因此，為個(gè)人建議是，企業(yè)在勞動(dòng)合同里面，應當如實(shí)填寫(xiě)員工的薪酬。這樣，讓員工更加放心企業(yè)，干活更踏實(shí)。何樂(lè )不為呢？
其實(shí)，還有一次讓員工最真切體驗自己薪酬的時(shí)候：第一次發(fā)工資。
只要員工認真對待自己的第一次工資，把工資的結構、數額都搞清楚了，員工自己在這個(gè)崗位要如何奮斗，也就清楚了。因此，在新員工如公司，第一次拿到工資后，企業(yè)應當多關(guān)注這些員工對工資的反應，及時(shí)打消他們的疑問(wèn)和顧慮，尤其是那些有獎罰的地方。
工資，是勞資雙方價(jià)值交換的價(jià)格體現，就跟我們做買(mǎi)賣(mài)其它物品類(lèi)似，明碼標價(jià)，童叟無(wú)欺，才是生意的長(cháng)久之計。