許多中小企業(yè)在成立之初，員工少、工作項目簡(jiǎn)單，在人員任用、工資發(fā)放等方面都相對隨意，一切以提高企業(yè)業(yè)績(jì)、增加企業(yè)盈利、促進(jìn)企業(yè)規模擴大為目標。然而，隨著(zhù)企業(yè)規模的擴大，員工的增加，管理層級的分化，產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)的不斷擴膨脹，這些在成立初期快速發(fā)展的中小型企業(yè)卻逐漸遇到一些發(fā)展瓶頸，在經(jīng)營(yíng)和管理方面都出現了一些問(wèn)題，嚴重影響了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，尤其是企業(yè)的可持續發(fā)展。企業(yè)為了客服這些問(wèn)題，取得更突出的成績(jì)，希望通過(guò)體制改革來(lái)改造企業(yè)，重新煥發(fā)生機和活力，但是要如何改造企業(yè)？要從哪些方面改造？企業(yè)的問(wèn)題出在哪里？
要讓企業(yè)突破發(fā)展瓶頸，首先就要回答這些問(wèn)題，回答這些問(wèn)題的方法之一就是對企業(yè)進(jìn)行人力資源管理診斷，對中小企業(yè)進(jìn)行人力資源管理診斷就成為了當務(wù)之急。對中小企業(yè)進(jìn)行一個(gè)專(zhuān)業(yè)深入的人力資源管理診斷，并根據診斷結果進(jìn)行分析研究，提出初步解決方法，可以使企業(yè)管理人員更加高效的管理企業(yè)，為企業(yè)實(shí)現進(jìn)一步的發(fā)展奠定扎實(shí)的基礎。由此可見(jiàn)，針對中小企業(yè)的現狀進(jìn)行專(zhuān)業(yè)深入的人力資源管理診斷，是咨詢(xún)公司為企業(yè)提供人力資源咨詢(xún)的第一個(gè)環(huán)節，是人力資源管理咨詢(xún)方案設計的基礎，對于企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的。
企業(yè)人力資源管理是指由具有豐富經(jīng)營(yíng)理論知識和實(shí)踐經(jīng)驗的專(zhuān)家，與企業(yè)有關(guān)人員緊密配合，通過(guò)使用各種人力資源診斷工具和方法分析企業(yè)當前存在的問(wèn)題，尋找企業(yè)人力資源管理中的“短板”，并綜合分析、探究“短板”問(wèn)題產(chǎn)生的原因、條件，在此基礎上，結合企業(yè)的實(shí)際情況提出切實(shí)可行的解決方案。整個(gè)診斷過(guò)程就如同一名醫生給患者看病一樣，通過(guò)傳統的“望聞問(wèn)切”或西式的儀器檢測等方式，了解患者的病情表現狀況、發(fā)病歷史、本次發(fā)病原因、發(fā)病癥結所在，然后開(kāi)出藥方，幫助患者恢復健康。
先進(jìn)的技術(shù)可以成為一個(gè)企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)帶來(lái)巨大的利潤，但是，“人”作為生產(chǎn)要素的一部分卻常常容易被忽略。事實(shí)上，“人”是各類(lèi)生產(chǎn)要素中最重要的部分，是一個(gè)企業(yè)最核心、最寶貴、最不可替代的資源，將人力資源運用到極致同樣可以形成企業(yè)的核心競爭力，而且這樣的核心競爭力是有價(jià)值、不可模仿、不可復制和轉移的。因而，企業(yè)活力的源泉就是企業(yè)的全體員工，員工的素質(zhì)、精神面貌、工作熱情、工作效率直接決定了企業(yè)的興衰。優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理就有賴(lài)于企業(yè)人力資源管理診斷，通過(guò)人力資源管理診斷，診斷人員能較迅速地發(fā)現企業(yè)人力資源管理工作中存在的問(wèn)題和漏洞，使人力資源得到最科學(xué)合理的配置，幫助企業(yè)提高管理水平和競爭實(shí)力；此外，企業(yè)管理者與診斷人員雙方的實(shí)踐經(jīng)驗和知識技能得以交流，有利于提高企業(yè)管理者的經(jīng)營(yíng)能力，將實(shí)現企業(yè)目標和個(gè)人目標有效結合。
那么，要如何進(jìn)行人力資源管理診斷呢？根據人力資源專(zhuān)家——華恒智信的多年經(jīng)驗總結，通常的人力資源管理診斷有定性診斷和定量診斷兩種方式。
一、 定性診斷
定性診斷是建立在診斷人員豐富的專(zhuān)業(yè)知識、多年的實(shí)踐經(jīng)歷和精準的分析判斷能力之上的，通過(guò)對被診斷企業(yè)的調查研究，對該企業(yè)存在的問(wèn)題作出系統性的判斷。這種診斷不能單獨開(kāi)展，是與定量診斷工具相結合的，與定量方法相互補充。
華恒智信顧問(wèn)專(zhuān)家團隊在定性診斷方面具有豐富的經(jīng)驗，對許多公司進(jìn)行過(guò)人力資源管理診斷，例如卡麗（化名）美容纖體顧問(wèn)有限公司，顧問(wèn)專(zhuān)家團隊在深入訪(fǎng)談、考察和分析基礎上，系統地梳理了該企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理上的問(wèn)題，并針對具體問(wèn)題提出了有效的解決思路和措施。譬如，針對該企業(yè)競爭優(yōu)勢不明確的問(wèn)題，華恒智信提出該企業(yè)首先需要系統分析自身優(yōu)勢與能力，結合未來(lái)規劃和目標群定位，明確戰略定位、核心優(yōu)勢與經(jīng)營(yíng)模式，形成持久產(chǎn)生價(jià)值的核心能力。在此基礎上，華恒智信進(jìn)一步梳理了具體問(wèn)題的優(yōu)先解決順序，明確指出哪些問(wèn)題最重要、最緊急，哪些問(wèn)題次之，結合企業(yè)的實(shí)際情況，提出了有針對性的解決思路及一年內的整體改進(jìn)計劃和具體措施。
二、 定量診斷
定量診斷就是指根據已經(jīng)掌握的數據資料，運用量化方法對數據進(jìn)行加工處理，并進(jìn)行分析，根據數據分析結果判斷企業(yè)在人力資源管理中存在的問(wèn)題，這種判斷方法相對客觀(guān)。主要的定量診斷工具和手段主要有以下幾點(diǎn)：
（一） 問(wèn)卷調查法
問(wèn)卷調查法是指通過(guò)設計問(wèn)卷、發(fā)放問(wèn)卷、回收問(wèn)卷來(lái)了解員工的想法。根據不同的調查目的、調查對象，設計出不同的問(wèn)卷，并及時(shí)回收有效問(wèn)卷，通過(guò)對問(wèn)卷數據加工并進(jìn)行統計分析獲得相應的結論。
問(wèn)卷調查法是最常用的方式之一，既可以診斷整個(gè)企業(yè)的運營(yíng)狀況，也可以針對某個(gè)部門(mén)進(jìn)行調查。在設計問(wèn)卷問(wèn)題時(shí)要充分考慮到答卷的效果、回收數據的可操作性和填寫(xiě)問(wèn)卷的便捷性，必須最大限度地提高問(wèn)卷的完整率和有效性。
（二）量表調查法
量表調查法也可看做問(wèn)卷調查法的一種，但量表調查是通過(guò)組織測評、員工測評、自己測評等多種途徑，對人員管理狀況進(jìn)行全面調查的方法。量表一種標準化的等級量表，不同于問(wèn)卷答卷的主觀(guān)性，量表對每個(gè)問(wèn)題和選項都進(jìn)行了數字量化處理，便于填寫(xiě)，其結果也便于統計和分析。
（三） 面談?wù){查法
面談診斷人員是通過(guò)面對面訪(fǎng)談的方式獲得組織運營(yíng)狀況、人力資源管理狀況信息，并綜合分析訪(fǎng)談?wù)叻从车膯?wèn)題來(lái)判斷企業(yè)在人力資源管理中存在的問(wèn)題。通過(guò)面談，診斷人員可以獲得有效的一手資料，直接了解到員工的態(tài)度。
根據訪(fǎng)談對象層級、數量的不同，面談?wù){查法可以分為一對一面談法和集體座談法兩種。一對一面談法用時(shí)較多、費用較高，但是診斷人員可以有針對性的深入了解需要的信息；集體座談法人數較多，可能導致發(fā)言人有所保留，但是集體座談發(fā)效率高，能夠從不同角度獲取針對一個(gè)問(wèn)題的信息。
面談?wù){查法一般分為三個(gè)階段，分別是準備階段、訪(fǎng)談階段和總結分析階段。在準備階段，需要做的是確定訪(fǎng)談目標、訪(fǎng)談對象、訪(fǎng)談時(shí)間計劃、訪(fǎng)談地點(diǎn)，擬定針對不同訪(fǎng)談對象的訪(fǎng)談提綱。在訪(fǎng)談階段，通常采用一人提問(wèn)，一人記錄的方式，診斷人通過(guò)營(yíng)造友好的談話(huà)氛圍、明確提出問(wèn)題、認真傾聽(tīng)獲得詳細深入的信息。在總結分析階段，訪(fǎng)談?wù)邞脽岽蜩F，整理、歸納、提煉訪(fǎng)談要點(diǎn)和關(guān)鍵信息，形成訪(fǎng)談報告。
（四） 客戶(hù)資料研究法
客戶(hù)資料研究法是指通過(guò)查閱客戶(hù)方的相關(guān)資料或由客戶(hù)提供詳細的內部資料，來(lái)獲得企業(yè)信息和人力資源管理信息的方法。其優(yōu)點(diǎn)成本低，資料可輕易獲得，但是這些資料有滯后性，并不能反映當下的狀況。
客戶(hù)資料研究法分為三個(gè)階段——資料收集階段、資料分析階段和總結歸納階段。在資料收集階段，診斷師會(huì )根據企業(yè)情況和管理提升需求提交資料需求清單，交給客戶(hù)方進(jìn)行收集。在資料分析階段，要對資料的必要性、合理性、邏輯性、有效性等進(jìn)行分析。在總結歸納階段，診斷師根據資料分析情況，給出專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)和建議，形成總結分析報告。
（五）圖像描繪法
大篇幅的文字和數據往往讓人感到局促和不安，而診斷師的人力資源管理診斷是為了幫助企業(yè)改善人力資源管理狀況，這需要企業(yè)管理者和企業(yè)員工的配合和努力，因此圖像化的描繪對于企業(yè)管理者和員工的理解更為有利。通過(guò)圖像化的處理，管理者和普通員工都能迅速把握診斷結果的要點(diǎn)，能獲得他們的支持，也更有利于診斷建議的落實(shí)。
（六） 德?tīng)栰炒呋?/p>
這是一種新型的診斷方法，其基本步驟是由診斷師獲取企業(yè)相關(guān)數據和資料，然后分析這些數據，并以幾個(gè)主要問(wèn)題為探究方向做出初步報告，再將可供選擇的處理觀(guān)點(diǎn)制成一覽表，要求對此提供反饋或不同意見(jiàn)，當那些步驟得到最大限度回答時(shí)，即可最后定稿。
（七） 混合法
在人力資源管理體系診斷的實(shí)際過(guò)程中，根據診斷內容、診斷目的和對象，以及人力、物力、財力的不同，往往需要采用多種診斷和分析方法。比如，對企業(yè)的管理者采用訪(fǎng)談法，對基層員工采用問(wèn)卷調查法。