漢武帝時(shí)，趙充國建議屯田於邊防，戍衛與墾耕并顧。到了三國時(shí)期，為了解決糧草補給問(wèn)題，曹操采納棗祗、韓浩的建議，推行屯田制，讓軍隊亦戰亦耕、兵農合一，在解決屯田軍民本身的生計的同時(shí)，也為曹魏的發(fā)展奠定了經(jīng)濟基礎，為曹操統一北方創(chuàng )造了物質(zhì)條件，堪稱(chēng)農耕時(shí)代靈活用工的運用典范。如今，隨著(zhù)中國人口紅利的消失、用工成本逐年上漲、國家政策和法律法規的不斷修改完善，如何采取更為靈活的用工模式，漸漸成為眾多如服務(wù)、餐飲、新零售、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)等行業(yè)所面臨的困難和挑戰，也為靈活用工的崛起和發(fā)展奠定了基礎。
一、靈活用工在中國興起的原因及其優(yōu)勢；
（一）靈活用工在國內興起的原因；
如今，人力資源從業(yè)者，尤其是人力資源服務(wù)業(yè)，統統都把靈活用工看作是行業(yè)的“新風(fēng)口”。全球前四大、中國前三大人力資源公司，在它的業(yè)務(wù)收入當中，靈活用工的占比都是占50%以上的，促使靈活用工興起的原因有很多，其中國家政策、經(jīng)濟形勢、個(gè)人思想轉變等三個(gè)方面是其興起的重要推動(dòng)力之一：
1、國家政策和法律法規的不斷規范，讓企業(yè)用工模式更加多元化；
我國的企業(yè)用工模式一直跟國家政策和法律法規密切相關(guān)，任何政策和法律法規的變化都能導致人力資源市場(chǎng)發(fā)生巨大變化，使得一種用工模式隨之興起,靈活用工的崛起，國家政策和法律法規起到了重要作用：
1995年《勞動(dòng)法》頒布實(shí)施，勞動(dòng)合同制開(kāi)始全面推行，企業(yè)與勞動(dòng)者建立標準勞動(dòng)關(guān)系，簽署勞動(dòng)合同，由企業(yè)發(fā)放薪酬，承擔社保等法定福利。
2008年1月施行《勞動(dòng)合同法》，明確了“勞務(wù)派遣”等的概念和具體法規要求，將過(guò)去外資代表機構在華用工法規要求的，以及國有企業(yè)改制解決下崗再就業(yè)的“勞務(wù)派遣”方式，通過(guò)立法，公開(kāi)、明確了企業(yè)開(kāi)始采用派遣方式，增加用工靈活性，進(jìn)而引發(fā)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)井噴，勞務(wù)派遣服務(wù)機構大量出現，2010年勞務(wù)派遣勞動(dòng)者號稱(chēng)超過(guò)6000萬(wàn)人。
2013年《勞動(dòng)合同法修正案》、《勞務(wù)派遣暫行規定》，出于保護勞動(dòng)者角度，開(kāi)始從規制上對勞務(wù)派遣進(jìn)行約束，嚴控勞務(wù)派遣崗位，僅限于臨時(shí)性、輔助性和可替換性（三性），同時(shí)勞務(wù)派遣員工占比不能超過(guò)企業(yè)用工的10%，法規還給出了3年的過(guò)渡期，要求各企業(yè)自查整改，逐步縮減派遣人數和比例。企業(yè)用工風(fēng)險增高，人力資源控制與優(yōu)化要求增加，企業(yè)人力資源相關(guān)成本上升，日常處理大量員工入離職等事務(wù)的壓力增大，大大降低了企業(yè)采用勞務(wù)派遣用工的興趣，企業(yè)開(kāi)始尋求其他的用工模式。
2018年國家宣布社保入稅以來(lái)，企業(yè)的用人成本越來(lái)越高，尤其是一些大型勞動(dòng)力密集型的企業(yè)。據統計人工成本在要占到勞動(dòng)密集型企業(yè)總利潤的40%-50%，再加上社保成本，人力成本可能會(huì )增加到60%左右；而對于小型創(chuàng )業(yè)型公司而言，更加沒(méi)有能力養活主營(yíng)業(yè)務(wù)以外的，行政、人事、財務(wù)等人員，高昂的人力成本已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的巨大包袱，加上社保成本的提高，無(wú)疑是雪上加霜。
這促使企業(yè)加快了改變用工模式的步伐，采取靈活用工減負成為越來(lái)越多企業(yè)考慮的問(wèn)題。2018年11月，人瑞集團聯(lián)合《中外管理》雜志共同發(fā)布《2018年中國靈活用工發(fā)展白皮書(shū)》中表示，有采用靈活用工計劃的企業(yè)比例達到51.71%。其中有計劃在未來(lái)“3個(gè)月以?xún)取辈捎渺`活用工的企業(yè)比例為12.72%，“3個(gè)月-6個(gè)月”的企業(yè)比例為10.93%。
隨著(zhù)國家對法律法規和政策的越來(lái)越規范，企業(yè)基于既要符合規范又要降低成本的需求，導致靈活用工需求倍增，促使了靈活用工的爆發(fā)。
2、經(jīng)濟下行、產(chǎn)業(yè)結構調整和人口紅利的消失，企業(yè)主動(dòng)尋求更為靈活的用工方式；
經(jīng)濟環(huán)境的不確定性、第三產(chǎn)業(yè)的高速發(fā)展和人口紅利的消失，導致了企業(yè)用工方式的轉變，靈活用工成為很多企業(yè)重點(diǎn)考慮的用工方式。這種情況歐美國家也經(jīng)歷過(guò)，他們已經(jīng)有了完善的應對策略，以靈活用工市場(chǎng)規模分別位列全球第一美國和第二位的日本為例：
美國現代靈活用工行業(yè)起步于二戰結束后，經(jīng)過(guò)幾十年發(fā)展已高度成熟。目前市場(chǎng)規模居全球首位，規模近萬(wàn)億元，靈活用工貢獻人力資源行業(yè)逾80%收入，靈活用工員工數和滲透率均在2000年達到頂峰。美國靈活用工行業(yè)快速發(fā)展并成為全球最大靈活用工市場(chǎng)，主要在于美國第三產(chǎn)業(yè)高度發(fā)達為靈活用工提供適宜的外部環(huán)境，企業(yè)對靈活用工需求增加，人力資源提升靈活用工供給質(zhì)量使得行業(yè)快速增長(cháng)。
日本擁有全球第二大靈活用工市場(chǎng)，其快速發(fā)展期為1999-2008年，期間國內大量靈活用工服務(wù)機構涌現并快速壯大，超越Manpower、Adecco等外資公司占據行業(yè)主導地位。日本靈活用工行業(yè)快速發(fā)展原因系經(jīng)濟環(huán)境不確定性及人口紅利消退致用工成本上升催生企業(yè)靈活用工需求，而政策逐步放寬為行業(yè)發(fā)展的核心驅動(dòng)力。
中國當前在經(jīng)濟環(huán)境和人口結構與此前的日本相似，而第三產(chǎn)業(yè)在總體經(jīng)濟中的占比也逐年升高。面對用工成本的高漲和第三產(chǎn)業(yè)對崗位靈活性要求的不斷提高，以及企業(yè)為應對經(jīng)濟環(huán)境的不確定性帶來(lái)的沖擊主動(dòng)調整自己的組織架構等問(wèn)題，傳統用工服務(wù)已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足市場(chǎng)和企業(yè)的需求，靈活用工這種能夠與傳統用工模式互補的模式成為越來(lái)越多的企業(yè)考慮和采用的對象。
3、勞動(dòng)者工作思想觀(guān)念發(fā)生轉變，追求人生價(jià)值和精神滿(mǎn)足成為主要驅動(dòng)力；
跟老一輩人們更多追求的是物質(zhì)的滿(mǎn)足不同，如今，不少人特別是“千禧一代”的年輕人已經(jīng)不需要再為生存而努力，開(kāi)始更加注重工作的自由和精神上的滿(mǎn)足。
追求自由是人的天性，這或許也是此前日本游戲旅行青蛙爆火的原因，在于旅行青蛙寄托著(zhù)人們心底最向往的那一份自由。但是在過(guò)去，貧困的生活條件，迫使老一輩不得不壓抑天性，去謀求一份穩定的、收入可觀(guān)的工作，為了得到合適的工作還得托熟人，請客送禮之類(lèi)的。而現在，有著(zhù)老一輩打下的物質(zhì)基礎，越來(lái)越多的年輕人已經(jīng)不愿意被每天兩點(diǎn)一線(xiàn)的枯燥工作所束縛，他們更重視從事的工作能否讓自己自由支配時(shí)間，能否最大程度實(shí)現自己的人生價(jià)值，能否滿(mǎn)足自身的精神追求等。
因此，他們更愿意去從事那些自由度更高的職業(yè)，即使工作不穩定，可能收入沒(méi)有固定工作收入高甚至入不敷出，他們依然樂(lè )在其中。有能力的，就從事一些與能力相關(guān)的自由職業(yè)，比如自由撰稿人、獨立設計師等；有資本的就自己創(chuàng )業(yè)，比如開(kāi)店、成立工作室等；沒(méi)能力沒(méi)資本的，就做一些技術(shù)含量低但是自由度高的職業(yè)，比如送餐員、快遞員等。這些工作自由程度高，可以讓他們有更多的時(shí)間去學(xué)習、陪伴家人和享受生活。
年輕一代工作觀(guān)念的轉變，為靈活用工的發(fā)展與創(chuàng )新提供了充足的人才和動(dòng)力。根據智研咨詢(xún)發(fā)布的《2019-2025年中國勞動(dòng)力行業(yè)市場(chǎng)深度調研及投資前景分析報告》中數據表明： 2017 年國內年齡 18~34 歲的靈工就業(yè)者占比達 73%~92%，靈工的從業(yè)企業(yè)多為世界知名 500 強企業(yè)和中大型國企，且工作時(shí)間自由度高， 因此對想在知名大企業(yè)中得到工作經(jīng)歷，以及對時(shí)間靈活度要求較高的年輕人從業(yè)意愿較強。
綜上，國家法律法規和政策的越來(lái)越規范，企業(yè)合規而又能降低成本的需求，成為其采用靈活用工的強大動(dòng)力；企業(yè)基于降低成本、提高企業(yè)核心競爭力和抗壓能力的考量，主動(dòng)采取靈活用工的方式；年輕一代勞動(dòng)者的思想轉變，工作自由度和自主性成為他們找工作的重要因素，靈活用工可以很好地滿(mǎn)足他們的就業(yè)需求。上述三點(diǎn)都是靈活用工的興起重要推動(dòng)力之一，也因此直接成就了一大批中國本土的人力資源服務(wù)企業(yè)和平臺，比如科銳、斗米、兼職貓、悠客等。
（二）靈活用工擁有哪些優(yōu)勢？
靈活用工在用工人數、工作周期及人才篩選等方面均具有極強靈活性，能夠滿(mǎn)足企業(yè)對勞動(dòng)力的各類(lèi)彈性需求，比如：
1、人員編制的限制；
許多用人單位需要在某個(gè)階段實(shí)現短時(shí)間內的產(chǎn)能擴張，但現在的商業(yè)環(huán)境受到技術(shù)革新、市場(chǎng)、國際地緣政治等因素影響，處于一個(gè)劇烈變化的時(shí)期。變化的商業(yè)環(huán)境就需要變化的生產(chǎn)和服務(wù)，從而順應市場(chǎng)變化，減少短期內產(chǎn)能擴張對企業(yè)的影響。在變化的生產(chǎn)和服務(wù)前提下，需要用人單位在員工配置方面有比較強的靈活性，其人員、結構、系統、技能需要跟著(zhù)不同的產(chǎn)品和服務(wù)發(fā)生變化。而目前大多數用人單位，尤其是外資企業(yè)，呈現的是剛性組織結構，年度人員編制都是固定的，工作流程也是標準的，這就導致了剛性的組織和彈性需求間的矛盾，也需要用靈活用工的形式來(lái)解決組織的用工困難。
2、項目制運營(yíng)的需要；
而企業(yè)也對靈活用工存在大量的需求。譬如，目前國內許多勢頭正紅火的電商公司，當“雙十一”、“雙十二”、元旦春節來(lái)臨時(shí)，用工壓力非常大，通常會(huì )采用3-6個(gè)月的靈活派遣工；在實(shí)行項目制工作的軟件公司，一個(gè)項目就只有3-6個(gè)月的時(shí)間，項目結束后，員工就需要重新?lián)Q公司，這種項目型的公司也需要采取靈活派遣模式。
3、季節性用工的需要；
能夠解決企業(yè)淡旺季需求波動(dòng)問(wèn)題，以酒店行業(yè)為例：酒店行業(yè)有淡旺季之分，商務(wù)酒店還好，雖然也有淡旺季，但是差別沒(méi)有度假酒店那么夸張。度假酒店除了在杭州、三亞等少數幾個(gè)具有得天獨厚旅游資源，幾乎沒(méi)有淡季的城市外，大部分度假酒店都有明顯的淡旺季差別，旺季的營(yíng)收直接決定著(zhù)全年的利潤。酒店采用靈活用工模式，通過(guò)與專(zhuān)業(yè)的人力資源外包公司進(jìn)行合作，由外包公司進(jìn)行員工的招聘、培訓和管理，酒店只需要根據結果付費即可。
人力資源管理通常伴隨著(zhù)一系列福利社保、人事糾紛、工傷風(fēng)險等，而采用靈活用工后，員工與企業(yè)沒(méi)有直接的隸屬關(guān)系，這在滿(mǎn)足企業(yè)用工需求的同時(shí)，也很大程度上幫助企業(yè)避免了用人方面的風(fēng)險。
二、靈活用工從業(yè)者的現狀；
近年來(lái)，“新經(jīng)濟”使新行業(yè)、新崗位不斷涌現，辭職創(chuàng )業(yè)、自由職業(yè)者、做兼職和零工的這些靈活用工人員越來(lái)越多。靈活用工人員的組成已經(jīng)不再是大部分人以為的普通勞動(dòng)者，很多專(zhuān)業(yè)醫生、大學(xué)教授、IT從業(yè)者都已經(jīng)通過(guò)靈活用工開(kāi)始了新的工作歷程。專(zhuān)車(chē)司機、自由攝影、兼職財務(wù)、特殊顧問(wèn)等行業(yè)普及市場(chǎng)，讓靈活用工覆蓋了各年齡層。
從就業(yè)群體來(lái)看，眼下中國的靈活用工就業(yè)人群主要集中在以下三類(lèi)領(lǐng)域：一方面是以生活服務(wù)型崗位及勞動(dòng)密集型崗位為主的藍領(lǐng)群體；另一方面是科技發(fā)展所需要的中高端技術(shù)類(lèi)崗位；此外還有專(zhuān)業(yè)性較強的輔助型職能崗位就業(yè)者。
靈活用工之所以吸引了大量就業(yè)人群的青睞，在于其擁有很高的靈活性和自主性，以近年新興的自由職業(yè)者群體為例：
自由職業(yè)者在“職業(yè)幸福感排行榜”中，自從2012年第一次上榜就取代了公務(wù)員榜首位置，成為最具幸福感的職業(yè)后，就長(cháng)期霸榜。在一些采訪(fǎng)和問(wèn)卷調查中，很多自由職業(yè)者均表示，自由職業(yè)者所帶來(lái)的好處讓人欲罷不能，不想放棄它，比如：
（一）自由的工作時(shí)間和工作地點(diǎn)；
這可能也是很多人成為自由職業(yè)者的初衷，可以有更多的時(shí)間供自己支配，在自己工作效率高的時(shí)間努力工作，在沒(méi)有靈感、心神不定時(shí)，可以進(jìn)行休憩、喝茶、陪伴家人等，讓自己的得到充分放松；也可以騰出時(shí)間學(xué)習深造，進(jìn)行自我充能，讓自己更優(yōu)秀、更有競爭力?？梢杂凶杂蛇x擇工作地點(diǎn)的權利，很多自由職業(yè)者的工作都是通過(guò)網(wǎng)絡(luò )完成的，這使得他們不必再待在交通擁擠、生活成本極高的大城市?？梢赃x擇自己的家鄉或者環(huán)境清幽的地方工作和生活，在其他上班族趕公交、擠地鐵的時(shí)候，可以握著(zhù)茶杯笑看云淡風(fēng)輕。
（二）可以選擇自己喜歡的工作；
雖然成為自由職業(yè)者剛開(kāi)始會(huì )很辛苦，為了生存只要能做的什么活都接，但當步入正軌后，就能夠有空余時(shí)間做一些自己的項目，比如喜歡攝影的，可以跑去拍一些不賺錢(qián)但是自己喜歡的照片；喜歡Cosplay的，可以跑去漫展做一個(gè)業(yè)余的Cosplayer。而且還可以拒絕那些扣扣搜搜、婆婆媽媽又挑三揀四的客戶(hù)，遇到這樣的客戶(hù)，可以微微一笑禮貌的以沒(méi)有檔期希望下次合作的借口拒絕他，然后打開(kāi)播放器繼續追自己喜歡的劇、看自己喜歡的動(dòng)漫。
（三）自己的假期自己做主；
當那些上班族還在看假期請假調休攻略的時(shí)候，自由職業(yè)者已經(jīng)背起行囊，帶上電腦出發(fā)了，錯開(kāi)人山人海的旅游高峰花更少的錢(qián)，看更好的風(fēng)景?？梢缘绞澜缛魏我粋€(gè)能接收網(wǎng)絡(luò )信號的角落，邊看落入山谷的夕陽(yáng)邊工作，工作旅游兩不誤，或者落腳到風(fēng)景宜人的海中小島，看著(zhù)日出迎接美好的一天。
然而任何自由或許都有代價(jià)，缺乏制度保障、社會(huì )認可度低、家人不理解、缺乏職業(yè)安全感是他們最大的阻礙之一：
（一）來(lái)自家庭和周邊親友們的不理解；
中國人的鐵飯碗思維由來(lái)已久，不是一朝一夕可以改變的。在父母那輩人眼里，找工作收入、發(fā)展前景、興趣等等都是無(wú)關(guān)緊要的，只有長(cháng)久穩定的工作才是最好的工作。從事公務(wù)員、教師、國企員工等穩定職業(yè)的人，在他們心目中天生要高那些在民企工作的人一等，更別說(shuō)自由職業(yè)者了，在他們心目中自由職業(yè)者跟無(wú)業(yè)游民沒(méi)有任何區別，對外提起都羞于啟齒，因此很多自由職業(yè)者在從業(yè)之前，首先要面對的就是來(lái)自家庭和周邊親友的不理解，甚至阻撓。
在網(wǎng)絡(luò )上，有很多人在分享自己成為自由職業(yè)者經(jīng)歷的過(guò)程中，家人的反對和親友們的不理解成為高亮詞：
比如一位在泰國普吉島做潛水教練的網(wǎng)友，他家在一個(gè)小縣城，家境并不富裕，四川大學(xué)讀的計算機專(zhuān)業(yè)，畢業(yè)后順理成章成了一名IT民工。工作持續七年，薪金也逐年提高，離職時(shí)，按日薪領(lǐng)酬，每周固定工作6天，日薪1800元。然后，他在一片驚訝聲中轉行了，對這個(gè)決定，家人報以特別強烈的反對?？伤麤Q心已定，給出的理由是：辦公室坐的太久，想念藍天白云。他來(lái)到泰國普吉島，跳到海里，做起了潛水教練。剛考完教練資格證，工作特別不穩定，客人多，才會(huì )安排給他這個(gè)新教練，而坐船出海一天，日薪是200-400元，最后薪水穩定在12000元/月。
當然有成功就有失敗，也有不少網(wǎng)友爆料自己遭到家人強烈反對后妥協(xié)，放棄或者暫時(shí)放棄成為自由職業(yè)的打算。
（二）工作的變化讓他們缺乏安全感，感到焦慮；
自由職業(yè)者在擺脫了打卡上班的束縛的同時(shí)，也相應地承受了職業(yè)弊端的困擾。其中，因安全感的缺失所帶來(lái)的焦慮問(wèn)題，幾乎是所有自由職業(yè)者所要面臨的困難。他們產(chǎn)生焦慮的因素也不相同，在一項網(wǎng)絡(luò )調查中，經(jīng)濟收入、長(cháng)遠規劃、自我成長(cháng)是排名前三的焦慮因素：
1、賺不到錢(qián)的時(shí)候焦慮，這種情況大多出現在剛剛成為自由職業(yè)者的人群當中。在成為自由職業(yè)者后，沒(méi)有收入或者比上班時(shí)賺的更少時(shí)，面對壓力越來(lái)越大的日常開(kāi)銷(xiāo)，很多人都會(huì )懷疑自己的能力，認為成為自由職業(yè)者只是自己腦子發(fā)昏的一時(shí)沖動(dòng)，開(kāi)始思考要不要重新回到職場(chǎng)上班；
2、賺到錢(qián)了也焦慮，這類(lèi)人群主要是已經(jīng)成為自由職業(yè)者一段時(shí)間，積累了一定的客戶(hù)，有了相對穩定的收入來(lái)源。他們焦慮的主要原因在于思考自己的長(cháng)遠規劃，思考自身脫離了社會(huì )與公司搭建好的職業(yè)發(fā)展坐標系后，未來(lái)的發(fā)展道路該朝著(zhù)哪個(gè)方向走，才不會(huì )在社會(huì )上失去競爭力；
3、不接活就會(huì )餓死，工作太多又沒(méi)有時(shí)間去學(xué)習充實(shí)自己。如何在沒(méi)有老板和職場(chǎng)環(huán)境督促的情況下，做到在工作的同時(shí)快速成長(cháng)，而不至于使自身與社會(huì )脫軌失去競爭力，也是很多自由職業(yè)者所焦慮的問(wèn)題。
（三）自由職業(yè)者在社會(huì )待遇、工作機會(huì )上得不到平等的對待；
1、社會(huì )認可度低，得不到平等對待；
①文化上的不認同，受中國傳統觀(guān)念的影響，主流社會(huì )成員對他們從事的職業(yè)還帶著(zhù)“有色”眼鏡，認為這個(gè)群體缺少道德的約束，人員素質(zhì)參差不齊，缺少教育與引導，有時(shí)還被認為“游手好閑”；②社會(huì )待遇的不平等，最突出的例子就是在信用卡辦理、購房貸款、社保繳納等方面受到的限制：他們并不是正常的上班族，沒(méi)有工作單位，收入情況沒(méi)有人能夠證明，申請信用卡和購房貸款等方面將會(huì )變得比固定工作者更加困難，額度也更低，甚至一些審核嚴格的城市或者銀行會(huì )拒絕自由職業(yè)者的申請。社保繳納也困難重重，往往要付出比固定工作者更多的資金。③重回公司變得困難，對于自由職業(yè)者來(lái)說(shuō)，公司的影響力會(huì )以各種形式繼續存在，很多公司會(huì )對曾經(jīng)是自由職業(yè)者的求職者打上不合群，交際能力、團隊協(xié)作能力、執行力差的標簽，成為自由職業(yè)者想要重新回到公司集體中的障礙。
2、自由職業(yè)者承接業(yè)務(wù)要比企業(yè)更加困難；
對于自由職業(yè)者來(lái)說(shuō)，與小公司合作往往要面臨著(zhù)很大的風(fēng)險，比如惡意刁難以期壓價(jià)、工作完成后收不到報酬等。因此，他們更愿意與大企業(yè)合作，尤其是那些有良好口碑的企業(yè)。而大企業(yè)一般都會(huì )有自己的供應商，且他們追求的第一要素是安全，為此他們愿意花費更多的錢(qián)，也不愿意去嘗試讓可能價(jià)格更低、效果更好的自由職業(yè)者來(lái)服務(wù)。網(wǎng)上有幾個(gè)案例也說(shuō)明了這一情況：
（1）莫兆在市場(chǎng)調研公司尼爾森和 TNS 工作了10 年，任務(wù)是搜集信息，幫客戶(hù)找到消費者的真正需求。 雖說(shuō)客戶(hù)不同，但每次分析信息的理論框架都一樣，“做了很多年了，各種各樣的套路你都明白了”，莫兆也想嘗試新的分析方法，但他管理著(zhù)十幾個(gè)員工，光是檢查監督他們的工作就占去了他大部分時(shí)間。莫兆 2012 年離開(kāi)了公司開(kāi)始單干，他當時(shí)認為，變成“自由職業(yè)者”后，能接觸更多客戶(hù)，能更靈活安排時(shí)間。但是他約見(jiàn)了幾十個(gè)老客戶(hù)，一個(gè)沒(méi)談成。他意識到的問(wèn)題是，自己想提供的新想法并不是以前合作的大公司需要的。他想把事情做得更好——比過(guò)去在公司里的折衷方案更好，但合作的大公司向來(lái)只希望安全，說(shuō)得過(guò)去就行?！翱蛻?hù)原來(lái)期望是 100 分，我現在想做到 200 分，而不是以前的 100 分” ，但沒(méi)人愿意為他的創(chuàng )新冒險。
（2）胡梓琳在一家洛杉磯的經(jīng)紀公司工作，代理亞洲藝人在美國的演唱會(huì )。2010 年，她回到國內，開(kāi)始轉作“代理經(jīng)紀人”，胡梓琳這行的自由職業(yè)者，做藝人經(jīng)紀人和客戶(hù)之間的“中間人”，收取藝人通告價(jià)格的 10%-30% 作為傭金?；貒牡谝荒?，胡梓琳沒(méi)有賺到一分錢(qián)，雖然她有藝人資源但卻沒(méi)有足夠多的客戶(hù)， 因為不信任“中間人”，報價(jià)低時(shí)還會(huì )被人懷疑不靠譜，即使是老客戶(hù)也沒(méi)能幫到她。
其他的靈活用工從業(yè)者也或多或少的面臨著(zhù)與自由職業(yè)者類(lèi)似，甚至更為復雜的問(wèn)題。其中，信息真實(shí)度和福利保障是他們最關(guān)心的問(wèn)題，然而目前的社保政策對靈活用工人群的傾斜保障力度是不夠的，尤其是加入靈活用工行列的下崗、無(wú)業(yè)人員，沒(méi)有固定的勞動(dòng)關(guān)系和穩定的勞動(dòng)保障，而且缺乏足夠的社保意識，相應地影響子女入學(xué)、醫療、房車(chē)等社會(huì )公共服務(wù)的正常權益。但是高自由度和獲得更高收入的機會(huì )，依然吸引著(zhù)大量不同身份背景、不同年齡段的就業(yè)者加入其中。
三、企業(yè)在采用靈活用工過(guò)程中面臨的風(fēng)險和挑戰；
雖然對企業(yè)而言，采用靈活用工是在人力成本上降本增效的更優(yōu)選擇，但是在實(shí)際操作過(guò)程中，靈活用工流動(dòng)性大、匹配度較低、到面率和到崗率低、管理難度較高等問(wèn)題，讓靈活用工意向企業(yè)心生顧忌。靈活用工管理理念和方式，跟傳統雇傭模式員工不同，它需要更加靈活機動(dòng)的人力資源管理方式，比如：
1、考勤，傳統企業(yè)的考勤規定的很死板，必須在規定的時(shí)間、地點(diǎn)，以固定的方式進(jìn)行考勤，比如簽到、打卡、點(diǎn)名等。而隨著(zhù)采用靈活用工的企業(yè)越來(lái)越多，這種考勤模式也變得越來(lái)越不適用。最大的原因在于靈活用工的工作時(shí)間、地點(diǎn)很多時(shí)候的不固定的，更加靈活機動(dòng)的考勤制度，或者以工作結果為導向的管理方式才更加適合靈活用工，以共享單車(chē)企業(yè)中的車(chē)輛維護人員為例，他們分散在全國各地，且工作地點(diǎn)是戶(hù)外，傳統的考勤方式根本不適用。
2、社保，這是幾乎所有靈活用工工種和靈活用工企業(yè)，共同面臨的問(wèn)題，從事靈活用工人員很多都沒(méi)有正式工作單位，甚至沒(méi)有工作單位，自己申請繳納社保的話(huà)，辦理流程不清楚還太麻煩。
企業(yè)面臨的問(wèn)題同樣明顯，尤其是社保入稅之后，比如一些連鎖企業(yè)的基層員工，如果全部采用傳統雇員，除了要付出越來(lái)越高昂的成本以外，由于各個(gè)城市社保繳納時(shí)間不一樣，像重慶就是當月提前預交下個(gè)月的社保，且各個(gè)城市社保的計算方式也不一樣，還要占據人力資源部門(mén)相當大的精力和人力。
3、糾紛，在新時(shí)代，年輕人越來(lái)越不愿意一直被一家公司雇傭，他們更喜歡自由的生活方式，不喜歡被過(guò)多條框束縛，更趨向于成為自由職業(yè)者，更樂(lè )意接受自由度高的工作。而中年人盡管不怎么跳槽，可他們也趨向自由，希望擁有更多的個(gè)人可支配時(shí)間，因為他們可能需要照顧家庭、可能需要自主創(chuàng )業(yè)等等。
因此越來(lái)越多的企業(yè)適應并調整用工模式，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系趨向不穩定，勞動(dòng)者與企業(yè)基于勞動(dòng)關(guān)系協(xié)作的傳統人力資源服務(wù)模式逐漸被變革?；ヂ?lián)網(wǎng)的運用使一些企業(yè)組織機構出現了扁平化、分離化，勞動(dòng)關(guān)系雙方弱化了傳統的人身隸屬雇用關(guān)系，變成一種生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的合作或聯(lián)盟關(guān)系。這些新業(yè)態(tài)中的從業(yè)行為，正沖擊著(zhù)標準的勞動(dòng)關(guān)系。在這種新形勢下，當企業(yè)、第三方、勞動(dòng)者之間發(fā)生勞務(wù)糾紛時(shí)，增加了確認其法律關(guān)系的復雜性。
而這恰恰是人力資源服務(wù)商的機會(huì )，第三方人力資源服務(wù)商，在企業(yè)的人力資本運作鏈條中，起著(zhù)重要作用，除了能夠解決上述問(wèn)題以外，從招聘、入項、工資結算、財稅優(yōu)化，到為自由職業(yè)者或兼職人員提供工資派發(fā)、社保代繳等服務(wù)，每個(gè)環(huán)節都能夠與人力資源服務(wù)商展開(kāi)深入合作。當然，在服務(wù)商的選擇上，由于企業(yè)甄別能力尚待提升，這造成了企業(yè)對靈活用工的風(fēng)險憂(yōu)患，如果能夠解決這一問(wèn)題，靈活用工的發(fā)展將會(huì )更加順利和迅猛。
綜上所述，隨著(zhù)勞動(dòng)者參與勞動(dòng)方式的不斷增加，企業(yè)和勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系越來(lái)越復雜，所帶來(lái)的社會(huì )問(wèn)題和法律風(fēng)險，都離不開(kāi)人力資源企業(yè)幫助和協(xié)調。所以隨著(zhù)社會(huì )的不斷發(fā)展，人力資源服務(wù)行業(yè)所占據的經(jīng)濟地位也將越來(lái)越重要。
四、靈活用工的未來(lái)發(fā)展趨勢；
（一）靈活用工將成為中國人力資源服務(wù)行業(yè)規模最大產(chǎn)業(yè)，并超過(guò)美國成為全球規模最大的國家；
在國外，靈活用工早已被證明是企業(yè)面對激烈的競爭環(huán)境和技術(shù)變革時(shí)，所采取的最有效戰略之一，并得到了普遍運用和推廣。而隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展使我國勞動(dòng)群體就業(yè)觀(guān)念也在逐漸發(fā)生改變，勞動(dòng)主體年輕化，以90后、95后為代表的新一代青年受西方潮流和自由就業(yè)觀(guān)點(diǎn)影響，更崇尚自由，希望從固定的工作崗位中釋放出來(lái)，朝九晚五的固定雇傭、終身“鐵飯碗”的形式已不是年輕群體的最優(yōu)選。相反，時(shí)間、工作安排更加靈活化的新型靈活就業(yè)模式受到了年輕群體的歡迎。
當然，靈活用工也不單單只是90后、95后等年輕群體的天下。根據全球知名咨詢(xún)管理公司麥肯錫的研究報告顯示，在歐美等國家，有超過(guò)四分之三的零工一族年齡都在25歲以上，有很多人適齡退休時(shí)還會(huì )選擇靈活就業(yè)，賺取更多的生活開(kāi)支。這種情況在國內也越來(lái)越普遍，2017靈活用工白皮書(shū)顯示，50歲以上的求職者在各大網(wǎng)絡(luò )平臺中平均約有1%的占比，不少的退休人員通過(guò)平臺實(shí)現再就業(yè)，這也是國內靈活用工發(fā)展的一大因素。
此外，2015年是中國的共享經(jīng)濟元年，以共享經(jīng)濟為代表的新經(jīng)濟為我國創(chuàng )造了大量的靈活就業(yè)崗位，大力刺激了我國的靈活就業(yè)市場(chǎng)，不少勞動(dòng)者選擇放棄原本的全職崗位、或從待業(yè)關(guān)系中走出，進(jìn)入靈活就業(yè)大軍中。
勞動(dòng)觀(guān)念、市場(chǎng)用工形態(tài)、新經(jīng)濟等多重因素共同作用下，中國的勞動(dòng)力市場(chǎng)催生了大量的靈活就業(yè)者，“靈活用工”行業(yè)收入規模也逐年走高，按照復合增長(cháng)走勢將呈“J”型指數型增長(cháng)?！?017“靈活用工”生態(tài)白皮書(shū)》中預測到2025年，中國整個(gè)靈活用工行業(yè)收入規模將達到12.4萬(wàn)億。中國發(fā)布的《數字經(jīng)濟2.0報告》也預測到，未來(lái)20年8小時(shí)工作制將被打破，在中國有高達4億以上的勞動(dòng)力，將通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)實(shí)現自我雇傭和自我就業(yè)，占據中國總勞動(dòng)力的一半以上。
通過(guò)這些數據可以看到，靈活用工將成為中國人力資源服務(wù)行業(yè)規模最大產(chǎn)業(yè)，同時(shí)也將一舉超過(guò)美國，成為全球靈活用工規模最大的國家。
（二）從人才為我所有到人才為我所用，靈活用工或將成為企業(yè)用工常態(tài)；
回顧我國的用工模式發(fā)展史，1978年前的主要用工形式為國有企業(yè)固定工(計劃內，干部和工人)和臨時(shí)工(計劃內，合同工);此后，外商投資企業(yè)(個(gè)體工商戶(hù)、私營(yíng)企業(yè)、鄉鎮企業(yè))采用勞動(dòng)合同用工模式，國有企業(yè)開(kāi)始試點(diǎn)勞動(dòng)合同用工，再到之后的企業(yè)全員勞動(dòng)合同用工，勞動(dòng)合同用工定期化、短期化，勞務(wù)派遣用工逐步主流化。
如今，在互聯(lián)網(wǎng)和經(jīng)濟環(huán)境雙重浪潮沖擊下，企業(yè)的邊界也正在被打破，知名人力資源企業(yè)任仕達對15個(gè)國家的700名全球人力資本領(lǐng)導者的一份調查顯示，61%的雇主計劃將30%的全職崗位替換為自由職業(yè)者、零工和獨立合同工，以使他們在不斷變化的經(jīng)濟中變得更加敏捷和靈活。在中國，上至華為、阿里、京東、騰訊等大企業(yè)，下至中小型公司紛紛調整自己的組織架構，對固定員工進(jìn)行精算、優(yōu)化，將騰出來(lái)的崗位轉向交易成本更低的兼職、項目制等形式的小時(shí)工，以用更低的成本創(chuàng )造更高的價(jià)值，這使得相關(guān)的用工需求大量增加。
此外，很多企業(yè)也在轉型成為平臺型企業(yè)，對于員工的包容性正在變大，從限制員工工作到如今鼓勵員工自己創(chuàng )業(yè)、成為公司的合作伙伴，靈活用工正在成為企業(yè)需要的一種新型業(yè)態(tài)。所謂平臺化，就是去掉中間層，把整個(gè)組織變成根據業(yè)務(wù)需要成立的自由團隊。無(wú)論是美國資本市場(chǎng)排名靠前的互聯(lián)網(wǎng)公司，還是中國的BATJ（百度、阿里巴巴、騰訊、京東），無(wú)一例外都是平臺模式。還有一大批的企業(yè)正在向這個(gè)方向努力著(zhù)，有的已經(jīng)趨于成功，比如海爾的“人單合一”模式：
海爾“人單合一”的模式將海爾分為三種人：平臺主、小微主和創(chuàng )客。曾經(jīng)體量巨大的海爾被肢解為上千個(gè)小微團體，這些小微組織有了想法之后，則與每個(gè)平臺組織合作。而每個(gè)平臺組織，比如生產(chǎn)平臺，下面設有N個(gè)生產(chǎn)小微，物流平臺設有N個(gè)物流小微，每個(gè)創(chuàng )新小微和轉型小微，可憑一定量的客戶(hù)訂單獲得平臺上其他小微的支持，比如請采購平臺小微合理采購零部件，請銷(xiāo)售平臺小微幫助做產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)等。小微間的彼此合作，是“市場(chǎng)化”選擇的結果，自負盈虧。管理者只是把握公司總體的大方向，協(xié)調前端任務(wù)，做財務(wù)風(fēng)控即可。這種模式被管理界認為是企業(yè)人力資源管理模式和商業(yè)模式與時(shí)俱進(jìn)的創(chuàng )新標桿。
這種變革不只發(fā)生在海爾，滴滴、聯(lián)想、萬(wàn)科、華為、韓都衣舍……都在向“平臺+個(gè)人”這樣的組織方向轉變，未來(lái)越來(lái)越多的組織形態(tài)或將朝此方向改變。平臺型的組織模式、靈活的用工方式，正成為新經(jīng)濟領(lǐng)域中的一種主流。
不管是企業(yè)實(shí)行末位淘汰，將空出來(lái)崗位轉向外包、兼職、勞務(wù)關(guān)系、非全日制等較為靈活的用工方式；還是將員工解放出來(lái)，讓員工創(chuàng )業(yè)發(fā)揮最大價(jià)值，都使企業(yè)和員工的關(guān)系發(fā)生重大變化，從隸屬關(guān)系轉為合作關(guān)系，實(shí)現“從人才為我所有，到人才為我所用”的轉變，由此，靈活用工或將成為企業(yè)用工常態(tài)。
（三）靈活用工或將成為中國眾多人力資源服務(wù)企業(yè)的主要業(yè)務(wù)之一；
隨著(zhù)企業(yè)大量使用靈活用工和靈活用工市場(chǎng)的發(fā)展成熟，人力資源服務(wù)企業(yè)迎來(lái)發(fā)展崛起的重要機遇。在產(chǎn)品高度同質(zhì)化的現在，能否提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)將會(huì )是人力資源企業(yè)吸引客戶(hù)、發(fā)展壯大的重要條件。以美國和日本為例：
美國現代靈活用工行業(yè)起步于二戰結束后，經(jīng)過(guò)幾十年發(fā)展已高度成熟，目前市場(chǎng)規模居全球首位，規模近萬(wàn)億元，靈活用工貢獻人力資源行業(yè)逾80%收入，僅次于IT業(yè)，成為美國發(fā)展第二快的行業(yè)。其催生出了人力資源服務(wù)業(yè)的巨頭——萬(wàn)寶盛華。萬(wàn)寶盛華成立于1948年2月，是短工供應行業(yè)的先驅之一，它不僅以短工招聘、培訓、供應起家，而且至今此類(lèi)業(yè)務(wù)仍是公司的主要財源。公司規模也從初創(chuàng )的5000美元達到200億美元以上。
日本成熟的靈活用工市場(chǎng)，催生了Dip Corp，這家主打靈活用工的公司，從2013年到2016年，短短3年時(shí)間股票增長(cháng)50倍，市值飆升至120億人民幣。另一家公司Recruit，作為世界四大人力資源公司之一，靈活用工業(yè)務(wù)創(chuàng )造的收入已經(jīng)占其人力資源總收入的51％。
同樣，勞動(dòng)人口四倍于美國、十倍于日本的中國，在靈活用工高速發(fā)展的過(guò)程中，也將會(huì )催生出多家世界級的人力資源服務(wù)企業(yè)，還有一大批的人力資源服務(wù)企業(yè)將靈活用工作為其支柱業(yè)務(wù)。
如今，雖然靈活用工行業(yè)還處于初期階段，但是很多人力資源服務(wù)企業(yè)已經(jīng)完成了業(yè)務(wù)轉型，將靈活用工作為其支柱業(yè)務(wù)，并得到了良好的收益，比如中國第一家A股人力資源服務(wù)企業(yè)——科銳國際。
該公司成立于1996年，主要為客戶(hù)提供中高端獵頭、招聘流程外包、靈活用工、營(yíng)銷(xiāo)外包、校園招聘、培訓、招聘咨詢(xún)等解決方案。根據科銳國際官方數據顯示，靈活用工雖然起步晚，但在整體營(yíng)業(yè)收入的貢獻中，該業(yè)務(wù)所占比例最大并且呈明顯上升趨勢，2016年靈活用工營(yíng)業(yè)收入達到4.61億人民幣，占整體營(yíng)收的53.14%，2018上半年年報顯示，靈活用工業(yè)務(wù)實(shí)現營(yíng)收4.28億元，同比增加43.32%,占總營(yíng)收比例59.03%，這一數字在2014年還僅僅是45.68%。
此外，智聯(lián)招聘、前程無(wú)憂(yōu)、仁聯(lián)集團、成功人力資源集團等一大批人力資源服務(wù)企業(yè)也都將靈活用工作為其支柱業(yè)務(wù)、核心產(chǎn)品之一，完成或者正在進(jìn)行將企業(yè)業(yè)務(wù)重心向靈活用工方向的戰略?xún)A斜。而隨著(zhù)靈活用工市場(chǎng)的不斷成熟，將會(huì )有更多的人力資源服務(wù)企業(yè)加入進(jìn)來(lái)，甚至會(huì )吸引到一些其他行業(yè)的寡頭入局。
（四）新興領(lǐng)域將會(huì )大量使用靈活用工；
在傳統模式下，企業(yè)為了擴大經(jīng)營(yíng)范圍或者開(kāi)展新業(yè)務(wù)，通常的做法是在各個(gè)地方廣設分(子)公司，導致企業(yè)必須雇傭大量的勞動(dòng)者，經(jīng)營(yíng)和用工成本以及風(fēng)險都會(huì )大幅增加。隨著(zhù)人工智能(AI)、區塊鏈、大數據、云計算等新技術(shù)新應用、新行業(yè)的崛起，以及隨共享經(jīng)濟的普及，而不斷深入人心的“共享人才”理念，越來(lái)越多企業(yè)開(kāi)始聘用一些專(zhuān)業(yè)人才短期加盟，以提升企業(yè)在上述領(lǐng)域的技術(shù)應用能力，這使得靈活用工群體逐步轉向中高端，也進(jìn)一步催生了靈活用工市場(chǎng)的持續活躍。
而企業(yè)尤其是初創(chuàng )企業(yè)聘用一些專(zhuān)業(yè)人才短期加盟的做法，更多的是從實(shí)際出發(fā)：由于是新興領(lǐng)域，不管是法律政策還是各方面的配套設施都不齊全，專(zhuān)業(yè)人才更是稀缺。企業(yè)面臨著(zhù)巨大的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險，而稀缺的人才在雇傭時(shí)也要付出高昂的用工成本，招聘過(guò)來(lái)卻很可能因為行業(yè)處于發(fā)展初期，客戶(hù)因為不了解產(chǎn)品而造成短期內沒(méi)有相關(guān)業(yè)務(wù)，導致工作不飽和人力資源空耗。
雇傭專(zhuān)業(yè)人才短期加盟，就可以最大程度避免這樣的情況發(fā)生，因為人才招聘是以完成業(yè)務(wù)為主的，不存在工作不飽和的情況，且一旦企業(yè)調整發(fā)展方向或者因經(jīng)營(yíng)不善倒閉，雙方是合作伙伴關(guān)系，企業(yè)不再需要承擔《勞動(dòng)合同法》中用人單位的相關(guān)法律責任，從而減少用工成本和規避了法律風(fēng)險。
對于個(gè)人而言，為了自身價(jià)值的最大化，也會(huì )在有選擇的情況下，與企業(yè)成為合作伙伴關(guān)系，這樣可以盡可能的避免空檔期，當A企業(yè)沒(méi)有業(yè)務(wù)時(shí)，可以去服務(wù)B企業(yè)，以賺取比固定工作崗位更多的報酬。而且還可以靈活的安排自己的工作時(shí)間，賦予自身選擇工作的權利。
因此，不管是從企業(yè)角度，還是從個(gè)人角度而言，靈活用工在新興領(lǐng)域都擁有很高的市場(chǎng)，將會(huì )得到廣泛的應用。
（五）靈活用工將會(huì )促進(jìn)區域間高端人力資本的平衡；
前文提到，自由職業(yè)者整體的流動(dòng)趨勢是從生存成本高、節奏快的發(fā)達城市流向生存成本低、節奏慢的小城市的，但這一趨勢并不適用于高端人才，尤其是新興領(lǐng)域的高端技術(shù)人才。因為在發(fā)達城市，相關(guān)的配套設施更為完善，獲取工作的機會(huì )更多。更為重要的是由于新興領(lǐng)域處于高速發(fā)展階段，不管是技術(shù)手段還是理論知識都在快速更新?lián)Q代。而發(fā)達城市一般都是科技創(chuàng )新的前沿陣地，身處其中，可以第一時(shí)間獲取相關(guān)的理論知識和技術(shù)手段，從而使自身不被行業(yè)淘汰。
由于大多數的高端技術(shù)人才都集中在發(fā)達城市，其他城市想要發(fā)展新興產(chǎn)業(yè)，就算給出很高的福利待遇，也很難獲取到高端技術(shù)人才。因此，人才共享機制成為了促進(jìn)區域間高端人力資本平衡的重要措施。一些地區的政府發(fā)布了相關(guān)的文件，還有些地區的黨政機關(guān)也提出了相關(guān)的措施、建議。比如：
四川省出臺了《加快推進(jìn)成都平原經(jīng)濟區人才一體化發(fā)展十條措施》，最大的亮點(diǎn)是打破地域限制，探索高端人才政策共享模式。旨在打破戶(hù)籍、地域、所有制、身份、人事關(guān)系等限制，建立高端人才評價(jià)互認機制，促進(jìn)區域人才順暢流動(dòng)，形成“以成都為中心，輻射周邊市” 的人才資源共享新模式。在突出成都人才主干發(fā)展的同時(shí)，更重要的是通過(guò)成都平原經(jīng)濟區人才一體化發(fā)展來(lái)帶動(dòng)其他經(jīng)濟區的人才發(fā)展，促進(jìn)四川各區域間的高端人力資本的平衡。
此外，貴陽(yáng)市委黨校調研組也對貴陽(yáng)市構建高層次人才共享機制的必要性和可行性進(jìn)行了論證,構想出貴陽(yáng)市構建高層次人才共享機制模型,并從營(yíng)造共享氛圍、構建人才信息庫、探索人才產(chǎn)權制度、創(chuàng )新共享模式、創(chuàng )建聯(lián)動(dòng)渠道、建立保障機制等六個(gè)方面提出貴陽(yáng)市構建高層次人才共享機制的措施建議。
綜上所述，由于經(jīng)濟形勢、企業(yè)需求、新一代就業(yè)人群思想靈的轉變等多方面的因素，活用工在中國的興起已成必然。靈活用工將在大到國家重大戰略的實(shí)施、新興領(lǐng)域的健康發(fā)展，小到一個(gè)項目的完成、個(gè)人價(jià)值的充分實(shí)現扮演著(zhù)越來(lái)越重要的角色。
PS：什么是靈活用工？
靈活用工是指企業(yè)短期的及項目性、臨時(shí)性的一種用工模式，與傳統的固定用工模式相互補充。廣義的靈活用工包含勞務(wù)派遣、人員外包、非全日制用工、退休返聘、實(shí)習等勞務(wù)用工，以及其他招用短期或臨時(shí)性人員的用工方式。
靈活用工并沒(méi)有具體統一的分類(lèi)標準，從勞動(dòng)者就業(yè)的角度出發(fā)，人力資源與社會(huì )保障部在《關(guān)于我國靈活就業(yè)情況的統計分析》中把靈活就業(yè)人員區分為以下三部分：1、自營(yíng)勞動(dòng)者: 包括自我雇傭者（自謀職業(yè)）和以個(gè)人身份從事職業(yè)活動(dòng)的自由職業(yè)者等；2、家庭幫工：即那些幫助家庭成員從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的人員；3、其他靈活就業(yè)人員。主要是指非全時(shí)工、季節工、勞務(wù)承包工、勞務(wù)派遣工、家庭小時(shí)工等一般勞動(dòng)者。按照這個(gè)定義，可以推定出，靈活用工是相對于正規用工（全日制勞動(dòng)關(guān)系）而言的一種用工形式，即除全日制勞動(dòng)關(guān)系以外的其它所有用工形式都是靈活用工。
從人力資源配置方式來(lái)看，靈活用工可分為“非標準雇傭關(guān)系”和“非雇傭關(guān)系”兩大類(lèi)：
“非標準雇傭關(guān)系”，有別于企業(yè)直接聘用正式員工，與勞動(dòng)者建立的標準全日制勞動(dòng)關(guān)系，標準雇傭關(guān)系適用《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規；非標準雇傭關(guān)系包括使用勞務(wù)派遣員工；采取崗位外包/業(yè)務(wù)外包的模式，將標準化崗位或業(yè)務(wù)進(jìn)行外包；使用實(shí)習生、退休返聘人員或其他類(lèi)型的勞務(wù)工；使用小時(shí)工，即通過(guò)人力資源服務(wù)機構或者企業(yè)自身在符合條件的崗位上與勞動(dòng)者建立非全日制勞動(dòng)關(guān)系。
“非雇傭關(guān)系“，在互聯(lián)網(wǎng)新經(jīng)濟發(fā)展中，迎來(lái)了突破性的發(fā)展，它是指勞動(dòng)者與企業(yè)不建立任何形式的雇傭關(guān)系，而是以自我經(jīng)營(yíng)的方式，與企業(yè)達成某種形式的業(yè)務(wù)合作，適用《合同法》、《民法》的相關(guān)規定，具體包括合伙關(guān)系（股權合伙、業(yè)務(wù)合伙、營(yíng)銷(xiāo)合伙等多種類(lèi)型）；以自然人承包企業(yè)定量、單項或標準化項目為方式的獨立承包人；通過(guò)平臺，尤其是分享經(jīng)濟平臺，完成單項任務(wù)的兼職/零工模式，以及線(xiàn)上、線(xiàn)下為企業(yè)提供專(zhuān)業(yè)服務(wù)的自由職業(yè)者等類(lèi)型。