2020年的新冠肺炎疫情，令許多企業(yè)陷入了巨大的困境，同時(shí)也使人力資源管理的趨勢發(fā)生了轉變。

在VUCA時(shí)代下，未來(lái)人力資源管理的重點(diǎn)將在何方？HR知識匯和你一起來(lái)預測一下HR管理的7大趨勢，以及人才招聘的3大方向，為大家提供應對之道。

1人力資源邊界越來(lái)越模糊，人力資源工作的壁壘或會(huì )迅速消失

由于互聯(lián)網(wǎng)、信息技術(shù)、人工智能等新技術(shù)出現，加上疫情的影響，各行業(yè)、產(chǎn)業(yè)正經(jīng)歷著(zhù)大調整、大變革、大發(fā)展，人力資源服務(wù)業(yè)也迎來(lái)新的發(fā)展機遇和新的挑戰。

我們看到，人力資源服務(wù)業(yè)的邊界不斷被突破，不斷被擴展、被延伸。人力資源服務(wù)業(yè)作為一個(gè)產(chǎn)業(yè)、一個(gè)行業(yè)，與其他產(chǎn)業(yè)、其他行業(yè)的邊界在逐步融合。

與此同時(shí)，企業(yè)人力資源管理的邊界也越來(lái)越模糊，甚至跨界不局限于企業(yè)內部的管理事務(wù)，而是面向市場(chǎng)。用不了多久，人力資源、銷(xiāo)售、財務(wù)工作人員三方面業(yè)務(wù)都要精通。

這些職業(yè)底層打通后，工作上的壁壘就消失了。比如，一場(chǎng)新品發(fā)布會(huì )也可以是招聘會(huì )。

2新的經(jīng)濟形態(tài)發(fā)展帶來(lái)雇傭模式的變化，用工方式呈現多元化發(fā)展態(tài)勢

國家統計局在《新產(chǎn)業(yè)新業(yè)態(tài)新商業(yè)模式統計監測制度（試行）》中將“新業(yè)態(tài)”定義為：“順應多元化、多樣化、個(gè)性化的產(chǎn)品或服務(wù)需求，依托技術(shù)創(chuàng )新和應用，從現有產(chǎn)業(yè)和領(lǐng)域中衍生疊加出的新環(huán)節、新鏈條和新活動(dòng)形式”。

具體表現為：“一是企業(yè)+互聯(lián)網(wǎng)。以互聯(lián)網(wǎng)為依托開(kāi)展生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，如網(wǎng)絡(luò )約車(chē)、共享單車(chē)、眾包和眾創(chuàng )平臺等；二是產(chǎn)品+服務(wù)創(chuàng )新。商業(yè)流程、服務(wù)模式或產(chǎn)品形態(tài)的創(chuàng )新，如創(chuàng )業(yè)空間、車(chē)庫咖啡、網(wǎng)上下單配送等；三是服務(wù)+延伸。提供更加靈活、快捷的個(gè)性化服務(wù)，如個(gè)性化定制時(shí)尚消費品、化妝品、服裝等?！?/p>

平臺經(jīng)濟、零工經(jīng)濟和共享經(jīng)濟等就是新業(yè)態(tài)的具體表現形式。

近年來(lái)，服務(wù)型消費快速發(fā)展，快遞員、代駕、外賣(mài)、網(wǎng)店店主等服務(wù)型職業(yè)的需求不斷加大。2018年中國數字經(jīng)濟領(lǐng)域就業(yè)崗位已達1.91億個(gè)，占總就業(yè)人數近1/4，新業(yè)態(tài)就業(yè)前景巨大。

新經(jīng)濟形態(tài)快速崛起，雇傭模式也隨之變化，隨著(zhù)“靈活用工”和“社會(huì )化用工”的廣泛應用，加上“零工經(jīng)濟”、“共享經(jīng)濟”的出現、企業(yè)訂單的不確定性增加，“臨時(shí)性、替代性”工作需求將不斷增加，用工方式將繼續呈現多元化發(fā)展態(tài)勢。

3人力資源科技應用及數字化時(shí)代正式來(lái)臨

2019年初，“裁員”吸引了大量眼球；年中，5G商用牌照正式發(fā)放，芯片自主研發(fā)進(jìn)入公眾視野；電子競技、人工智能、直播帶貨、短視頻、產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)等諸多熱點(diǎn)貫穿全年。

2020年，我們將看到數字科技對人力資源產(chǎn)生重大影響。從市場(chǎng)的需求側看，企業(yè)建立人力資源內部的勞動(dòng)力分析能力、實(shí)施新的人力資源管理/云管理系統、人力資源流程改造項目上都有超出預期效果的表現。人力資源服務(wù)市場(chǎng)需求已由原有人力資源傳統業(yè)務(wù)升級為更為智能及高端的數字化業(yè)務(wù)及高端業(yè)務(wù)需求，有專(zhuān)家測算，市場(chǎng)需求在400億美元以上。

從市場(chǎng)的供應側看，數字化和HR應用的融合走向全面深入，人工智能技術(shù)在簡(jiǎn)歷篩查、人才畫(huà)像、智能面試機器人、員工服務(wù)機器人、員工學(xué)習機器人等眾多創(chuàng )新應用得到充分發(fā)展。以紅海eHR為代表的數字化人力資源管理系統，依靠技術(shù)優(yōu)勢，可為企業(yè)提供便捷的服務(wù)和精準的人力資源數據洞察。

此外，區塊鏈也將在背景調查、靈活用工、人才招聘、RPO、獵頭、培訓、員工激勵、勞動(dòng)合同存證等方面推動(dòng)人力資源管理行業(yè)轉型升級。

4靈活用工成為常態(tài)并將持續走強

零工經(jīng)濟2020年將增長(cháng)至43%，到2025年，在線(xiàn)零工平臺有望貢獻2%的全球GDP，超過(guò)五億人將從人才平臺上實(shí)現就業(yè)。

2020雇主越來(lái)越多地采用新的、開(kāi)放的勞動(dòng)力模式和隨需應變的人才網(wǎng)絡(luò )，以推進(jìn)他們的人才獲取戰略。由于零工經(jīng)濟生活方式的靈活性，越來(lái)越多的人加入了零工經(jīng)濟。

平臺型HR人力資源服務(wù)機構也在蓬勃發(fā)展，零工在線(xiàn)平臺不斷涌現，服務(wù)內容以短期勞務(wù)，短期項目，大學(xué)生兼職以及實(shí)習為主，同時(shí)覆蓋了互聯(lián)網(wǎng)工程師，IT中高端人才，營(yíng)銷(xiāo)人才以及時(shí)間相對充裕的大學(xué)生團體等眾多勞動(dòng)群體。

平臺對接市場(chǎng)和個(gè)人，需求會(huì )經(jīng)過(guò)平臺合理分類(lèi)和計算，及時(shí)準確的分配給每個(gè)人，人工+智能的發(fā)展將讓兼職、零工和自由職業(yè)者真正的獲得時(shí)間和收入上的自由。但國內的在線(xiàn)零工平臺仍處于粗長(cháng)期，存在著(zhù)市場(chǎng)供需管理無(wú)序，數據片面，缺乏總體管理和規劃等問(wèn)題。

2018年至2025年，中國靈活用工市場(chǎng)的CAGR將高于23%；預測到2025年，國內靈活用工市場(chǎng)規模將超過(guò)1600億元人民幣。從政策面看，將進(jìn)一步規范行業(yè)做法并提高合規性。

同時(shí)，政策的監管要求將直接倒逼企業(yè)由勞務(wù)派遣服務(wù)向靈活用工服務(wù)轉型。由于勞務(wù)派遣服務(wù)所涉及的招聘數量龐大，預計市場(chǎng)對人力資源解決方案提供商所提供的靈活用工服務(wù)需求將持續增加。

靈活用工使企業(yè)流動(dòng)性較強的事務(wù)崗位轉交第三方，有利于企業(yè)專(zhuān)注于自身發(fā)展的主要核心業(yè)務(wù)，撇去不必要的成本開(kāi)支，提升企業(yè)自身效益，尤其體現在滿(mǎn)足季節性以及臨時(shí)性用工需求中。

此外，靈活用工可以有效避免由不確定性導致的各種風(fēng)險，用人單位將雇傭風(fēng)險轉嫁給勞務(wù)供應商以及第三方服務(wù)平臺，避免了與辭職裁員有關(guān)的風(fēng)險。

用工難、用工貴等問(wèn)題，也是推動(dòng)企業(yè)向靈活用工模式轉變的原因之一?？梢灶A見(jiàn)，我們進(jìn)入了一個(gè)流動(dòng)的、多任務(wù)的、零工經(jīng)濟的勞動(dòng)力時(shí)代。

5“用戶(hù)體驗”日益被跨界應用到人力資源管理領(lǐng)域

每個(gè)雇主都想讓員工的生活更美好。福利已經(jīng)從健康問(wèn)題變成生產(chǎn)力問(wèn)題，企業(yè)需要提高生產(chǎn)力，還需要幫助員工改善健康、保持對工作的專(zhuān)注。為吸引員工，衍生了一種新型的人力資源管理工具——“用戶(hù)體驗”被跨界應用到人力資源的領(lǐng)域，從而產(chǎn)生了新的企業(yè)文化，讓員工獲得更好的情感體驗。

在競爭激烈的招聘市場(chǎng)，強大的企業(yè)文化是吸引頂尖人才的關(guān)鍵因素。如今的求職者不僅僅關(guān)心辦公室里的免費茶點(diǎn)，他們希望公司文化里有更多體現員工的元素。

提升員工體驗，是新時(shí)代的人力資源服務(wù)關(guān)注的重點(diǎn)，華為投資100億打造的辦公園區——占地面積1900畝的松山湖歐洲小鎮，環(huán)山環(huán)湖、歐式城堡，絕佳的地理環(huán)境，優(yōu)良的生態(tài)資源，員工上班喝咖啡，下班健身房，工作之余，還可以在松山湖邊跑步、騎車(chē)，這就是“用戶(hù)體驗”被跨界應用到人力資源領(lǐng)域的絕好典型和集大成者。

6人力資源服務(wù)高端業(yè)態(tài)呈現快速發(fā)展態(tài)勢

《中國人力資源發(fā)展報告》指出∶“2018年全國各類(lèi)人力資源服務(wù)機構成功推薦選聘各類(lèi)高級人才168萬(wàn)人，同比增長(cháng)29.23%，為329萬(wàn)家用人單位提供人力資源管理咨詢(xún)服務(wù)，同比增長(cháng)27.52%?！?/p>

經(jīng)濟規模的不斷擴大，經(jīng)濟質(zhì)量的不斷提高，企業(yè)對于優(yōu)質(zhì)人才的需求以及對人力資源的投入都快速增加，高技術(shù)新業(yè)態(tài)的蓬勃發(fā)展，使得新型人才的需求更加旺盛，各行業(yè)、各企業(yè)間高素材人才的流動(dòng)性越來(lái)越頻繁。

當前，高級人才尋聘同行競爭激烈，促使各機構加速走向專(zhuān)業(yè)化、科技化，以大數據和人工智能等新技術(shù)提高人選匹配的科學(xué)性。

隨著(zhù)部分大型獵頭公司的崛起，高級人才尋聘行業(yè)服務(wù)體系逐漸成熟和規范。2020年，獵頭公司發(fā)展前景仍然十分看好，市場(chǎng)將會(huì )越來(lái)越廣闊。

7人力資源供求萎縮，人才供需結構性矛盾加劇

我國勞動(dòng)力的供給，從2012年開(kāi)始就不斷下降。今年又是一個(gè)拐點(diǎn)：整個(gè)勞動(dòng)力供應的人口紅利已經(jīng)消失，就業(yè)人口總量到今年底開(kāi)始下滑。在深圳，2019年，普通勞動(dòng)力市場(chǎng)有時(shí)一人難求，有人力資源服務(wù)機構負責人表示，成功介紹一位，傭金甚至可達3000元以上。進(jìn)入2020年春節后，加上疫情的因素，各地出現了到車(chē)站搶人，甚至安排專(zhuān)列接載，到勞動(dòng)力原產(chǎn)地搶人的現象。

招聘萎縮和人才的供需壓力并存，經(jīng)濟不確定性使大幅擴招的需求變窄。2020年，高校應屆畢業(yè)生預計將達874萬(wàn)人，較2019年同比增加40萬(wàn)。調查顯示，87.93%的大學(xué)生擔憂(yōu)自己的就業(yè)前景。

新技術(shù)、新業(yè)態(tài)人才短缺，各類(lèi)人才供應出現結構失衡的情況越來(lái)越嚴重。國務(wù)院《新一代人工智能發(fā)展規劃》提出：“到2025年我國人工智能部分技術(shù)與應用達到世界領(lǐng)先水平，核心產(chǎn)業(yè)規模超過(guò)4000億元，帶動(dòng)相關(guān)產(chǎn)業(yè)規模超過(guò)5萬(wàn)億元?！?/p>

人工智能大戰已經(jīng)打響，人才的缺口卻成了問(wèn)題。工信部有關(guān)人士就指出，人工智能人才缺口超過(guò)500萬(wàn)人。一些業(yè)內人士也表示，國內的供求比例為1∶10，供需嚴重失衡?，F在無(wú)論是BAT，還是TMD，大廠(chǎng)小廠(chǎng)都在進(jìn)行激烈的人工智能人才爭奪戰。

人才招聘的三大方向

當社會(huì )性危機發(fā)生，絕大多數企業(yè)都陷入經(jīng)營(yíng)停擺或市場(chǎng)需求大幅下降時(shí)，就會(huì )很輕易地看到，到底是哪些人在為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值。

經(jīng)此一“疫”，HR在進(jìn)行人員招募時(shí)，需改變過(guò)去重技能重經(jīng)驗的習慣，轉而開(kāi)始加強對職業(yè)化狀態(tài)、應對問(wèn)題的能力，團隊融入能力等方面的考量。

因此，未來(lái)選擇團隊成員時(shí)，關(guān)鍵在于以下三個(gè)方面的“重視”：

01重視崗位產(chǎn)出

不論是業(yè)績(jì)部門(mén)還是支撐部門(mén)，不論是管理層還是基層員工，都要有所產(chǎn)出。每個(gè)人都要明白工作就是用產(chǎn)出來(lái)?yè)Q得報酬，而不是只有業(yè)務(wù)部門(mén)有產(chǎn)出。

例如：

行政部門(mén)開(kāi)展辦公耗材管理行動(dòng)，節約辦公成本，這就是產(chǎn)出；

助理做出的會(huì )議紀要清晰易讀，減少了管理者的整理時(shí)間，這就是產(chǎn)出；

人力招聘新人，通過(guò)試用期的比例比以前提高了，就是產(chǎn)出；

……

無(wú)論是組織還是個(gè)人，都必須將視線(xiàn)從職能轉移到產(chǎn)出上來(lái)。

02重視人的增加價(jià)值

優(yōu)秀的企業(yè)組織猶如一個(gè)有機體，每個(gè)人都在里面發(fā)揮著(zhù)必需的作用，且不斷地與其他人發(fā)生關(guān)聯(lián)，合力創(chuàng )造著(zhù)價(jià)值增長(cháng)，共同推動(dòng)組織的發(fā)展。

很多企業(yè)的人才價(jià)值體系并沒(méi)有完全建立和發(fā)揮出來(lái)，員工忙于應付各種各樣的“本職工作”，卻忽略了如何增加價(jià)值，因此陷入按部就班的狀態(tài)中，這也是不可避免的組織慣性。

未來(lái)的企業(yè)，要不斷面對更多不確定性環(huán)境的挑戰，就必須開(kāi)始重視增加價(jià)值。

人才優(yōu)劣的比較，其實(shí)就是他們在同樣崗位和職能上，誰(shuí)能帶來(lái)更大的價(jià)值。而按部就班、不斷透支過(guò)去經(jīng)驗的人，將被毫不留情地淘汰。

03重視責任擔當

每一次危機就是一次極限測試：誰(shuí)在觀(guān)望、誰(shuí)在等待、誰(shuí)在退縮、誰(shuí)又在奮力挽救，都會(huì )一目了然。

企業(yè)最好的狀態(tài)往往不是業(yè)績(jì)輝煌時(shí)，也不是組織健全、團隊龐大之時(shí)，而是較少的人員一起拼搏、攻堅之時(shí)。

盡管當時(shí)收入可能不算高、工作分配不是依據職能，而是什么都得做，但整個(gè)團隊都呈現出一種蒸蒸日上之態(tài)。

但在業(yè)務(wù)做大和團隊規?；倪^(guò)程中，卻忽略了對責任體系的建設，忽略了精神的傳承，招人僅僅是因為業(yè)務(wù)增長(cháng)需要這個(gè)技能，或者需要解決某方面問(wèn)題的人。

一旦遇到危機時(shí)，這種業(yè)務(wù)構建型團隊就遇到了極大的危機，領(lǐng)導者陷入茫然和猜測中：

不知道降薪會(huì )導致多少人流失？

不知道哪些重要崗位的人會(huì )有跳槽想法？

不知道團隊成員是否能把團隊整體生存和發(fā)展作為首選目標？

不知道已經(jīng)是在貸款發(fā)工資了，下屬們是否還在抱怨不夠多？

……

因此，企業(yè)用人的策略里，需要將責任擔當的權重提高，你必須要知道，當危機發(fā)生時(shí)，誰(shuí)會(huì )與你堅守？

當然，這也是一個(gè)反向對組織和管理者的要求，你需要做些什么工作，才能讓團隊成員愿意與你堅守？

這是一個(gè)非常重要的團隊經(jīng)營(yíng)問(wèn)題。