對于人力資源和人事專員來說，每天要面對大量的簡歷，那么，在這茫茫簡歷大海中，如何挑選出滿意而有適合的簡歷呢？來看人力公司帶來的詳細介紹——

1、精讀簡歷-分析軟條件并準確鎖定

　　此步驟的目的是判斷應聘者是否具備該職位所需的軟條件，如能力、經驗和個性等

　　以便分析應聘者是否具備所需的工作經驗、工作能力、適應性、溝通能力和coo操作能力等，我們可以關注以下幾個方面：

　　1）前一家公司的規模和性質

　　候選人前一家公司的規模、性質、人氣和其他信息，有助于分析候選人前一份工作的強度、難度、風格和方向。例如，在大型企業工作過的人更熟悉標準化流程和d有良好的工作習慣，在小企業工作過的人有較強的實踐能力。

　　2）以前工作的職責、內容、業績和管理經驗可根據應聘者所擔任的職位、項目和角色來判斷獲得的經驗。但是與此相比，更值得一看的是簡歷中這份工作的具體內容，“負責XX日常工作”這樣的籠統描述并不是很有幫助，但是如果工作內容中有成就和工作收獲，我們就可以知道應聘者是否有足夠的經驗，對某一行業的能力和理解其中，如果將成就量化，則更可信。特別是對于管理崗位，要注意應聘者所管理的團隊規模小，工作職能范圍特別重要，要判斷他們是否具有一定的管理能力和經驗

　　3）學歷和專業認證

　　對于應屆畢業生來說，他們的學歷優先，他們的學歷和學校表現在一定程度上可以代表他們的學習態度和學習能力；對于高技術職位，如研發人員和工程師，采購商和會計師擁有專業同行和必要的專業認證非常重要

　　4）跳槽頻率與職業發展

　　人力資源人員應關注應聘者的跳槽頻率、總工作時間、每個時段的工作時間和工作銜接時間。如果候選人的每個工作周期少于三年，通常意味著候選人的工作相對穩定較差，這可能導致更高的招聘成本。此外，如果“工作間隔”很長，那么求職者的職業選擇也應該受到關注。如果工作行業分布廣泛，則意味著求職者沒有良好的職業規劃，相對缺乏專業能力，這不適合要求穩定性和專業性強的工作。另一方面，這也表明求職者具有良好的橫向視野

　　5）簡歷布局、問題、錯誤和遺漏簡歷布局整齊美觀，無錯漏，能體現應聘者的認真態度、嚴謹處理和邏輯性。如果簡歷中存在矛盾或不合理的地方，如工作時間的一致性、個人成就與簡歷的匹配性等，應慎重考慮。

2、篩選簡歷-專注于負面項目，并迅速消除它們（每次所需時間：2秒。系統可幫助篩選

　　此步驟中要執行的操作是快速刪除不符合硬條件的簡歷。

　　首先，有必要澄清哪些是硬條件，如年齡、地點、技能、專業認證、工作年限、教育背景等e人力資源管理系統的在線簡歷列表，可直接過濾不合格的應聘者簡歷。

3、精心挑選簡歷-聚焦重點，第二次剔除

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　　這一步我們需要做的是找到簡歷中有關鍵要素的應聘者，排除與目標職位關系不大的應聘者。

　　這一步只關注應聘者的當前公司、職位和開始時間、以前的公司、職位和開始時間以及教育背景。我們應該注意以下兩點：工作經歷或教育背景是否包含一個或多個關鍵要素，以及相關經歷是否是最近的。我們應該注意：簡歷不需要與所有關鍵詞保持一致，以免錯過一些優秀但不高度一致的求職者。