對于人力資源和人事專(zhuān)員來(lái)說(shuō)，每天要面對大量的簡(jiǎn)歷，那么，在這茫茫簡(jiǎn)歷大海中，如何挑選出滿(mǎn)意而有適合的簡(jiǎn)歷呢？來(lái)看人力公司帶來(lái)的詳細介紹——

1、精讀簡(jiǎn)歷-分析軟條件并準確鎖定

　　此步驟的目的是判斷應聘者是否具備該職位所需的軟條件，如能力、經(jīng)驗和個(gè)性等

　　以便分析應聘者是否具備所需的工作經(jīng)驗、工作能力、適應性、溝通能力和coo操作能力等，我們可以關(guān)注以下幾個(gè)方面：

　　1）前一家公司的規模和性質(zhì)

　　候選人前一家公司的規模、性質(zhì)、人氣和其他信息，有助于分析候選人前一份工作的強度、難度、風(fēng)格和方向。例如，在大型企業(yè)工作過(guò)的人更熟悉標準化流程和d有良好的工作習慣，在小企業(yè)工作過(guò)的人有較強的實(shí)踐能力。

　　2）以前工作的職責、內容、業(yè)績(jì)和管理經(jīng)驗可根據應聘者所擔任的職位、項目和角色來(lái)判斷獲得的經(jīng)驗。但是與此相比，更值得一看的是簡(jiǎn)歷中這份工作的具體內容，“負責XX日常工作”這樣的籠統描述并不是很有幫助，但是如果工作內容中有成就和工作收獲，我們就可以知道應聘者是否有足夠的經(jīng)驗，對某一行業(yè)的能力和理解其中，如果將成就量化，則更可信。特別是對于管理崗位，要注意應聘者所管理的團隊規模小，工作職能范圍特別重要，要判斷他們是否具有一定的管理能力和經(jīng)驗

　　3）學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)認證

　　對于應屆畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，他們的學(xué)歷優(yōu)先，他們的學(xué)歷和學(xué)校表現在一定程度上可以代表他們的學(xué)習態(tài)度和學(xué)習能力；對于高技術(shù)職位，如研發(fā)人員和工程師，采購商和會(huì )計師擁有專(zhuān)業(yè)同行和必要的專(zhuān)業(yè)認證非常重要

　　4）跳槽頻率與職業(yè)發(fā)展

　　人力資源人員應關(guān)注應聘者的跳槽頻率、總工作時(shí)間、每個(gè)時(shí)段的工作時(shí)間和工作銜接時(shí)間。如果候選人的每個(gè)工作周期少于三年，通常意味著(zhù)候選人的工作相對穩定較差，這可能導致更高的招聘成本。此外，如果“工作間隔”很長(cháng)，那么求職者的職業(yè)選擇也應該受到關(guān)注。如果工作行業(yè)分布廣泛，則意味著(zhù)求職者沒(méi)有良好的職業(yè)規劃，相對缺乏專(zhuān)業(yè)能力，這不適合要求穩定性和專(zhuān)業(yè)性強的工作。另一方面，這也表明求職者具有良好的橫向視野

　　5）簡(jiǎn)歷布局、問(wèn)題、錯誤和遺漏簡(jiǎn)歷布局整齊美觀(guān)，無(wú)錯漏，能體現應聘者的認真態(tài)度、嚴謹處理和邏輯性。如果簡(jiǎn)歷中存在矛盾或不合理的地方，如工作時(shí)間的一致性、個(gè)人成就與簡(jiǎn)歷的匹配性等，應慎重考慮。

2、篩選簡(jiǎn)歷-專(zhuān)注于負面項目，并迅速消除它們（每次所需時(shí)間：2秒。系統可幫助篩選

　　此步驟中要執行的操作是快速刪除不符合硬條件的簡(jiǎn)歷。

　　首先，有必要澄清哪些是硬條件，如年齡、地點(diǎn)、技能、專(zhuān)業(yè)認證、工作年限、教育背景等e人力資源管理系統的在線(xiàn)簡(jiǎn)歷列表，可直接過(guò)濾不合格的應聘者簡(jiǎn)歷。

3、精心挑選簡(jiǎn)歷-聚焦重點(diǎn)，第二次剔除

　?。糠菟钑r(shí)間＜6S）

　　這一步我們需要做的是找到簡(jiǎn)歷中有關(guān)鍵要素的應聘者，排除與目標職位關(guān)系不大的應聘者。

　　這一步只關(guān)注應聘者的當前公司、職位和開(kāi)始時(shí)間、以前的公司、職位和開(kāi)始時(shí)間以及教育背景。我們應該注意以下兩點(diǎn)：工作經(jīng)歷或教育背景是否包含一個(gè)或多個(gè)關(guān)鍵要素，以及相關(guān)經(jīng)歷是否是最近的。我們應該注意：簡(jiǎn)歷不需要與所有關(guān)鍵詞保持一致，以免錯過(guò)一些優(yōu)秀但不高度一致的求職者。