很多小伙伴是從招聘做起來(lái)的。有的人覺(jué)得招聘做了這么多年，還有什么新玩意？往往關(guān)注的，也是一些新的招聘渠道和使用技巧。招聘這類(lèi)常規的HR工作看似簡(jiǎn)單，看看下面的問(wèn)題，你真得想清楚了嗎？
01要不要填招聘登記表？
大部分公司面試都要填一個(gè)招聘信息的登記表，這玩意兒有什么用呢？
有的招聘表格需要填的內容，簡(jiǎn)歷里面都有，為什么還要填呢？你考慮過(guò)這個(gè)問(wèn)題嗎？這個(gè)流程是不是可以省略？
關(guān)于招聘登記表的作用，大致有幾種意見(jiàn)：
1、為了節約面試官的時(shí)間，讓個(gè)人關(guān)鍵信息一目了然；
2、彌補簡(jiǎn)歷信息的不足，有些信息需要在招聘登記表上體現；
3、通過(guò)填表，看得出應聘者的字跡，填寫(xiě)的態(tài)度，也是篩選的一種標準。
如果是為了節約面試官的時(shí)間，為了突出關(guān)鍵信息，那表格設計不能太復雜，最好一頁(yè)紙就能把主要信息涵蓋其中。除了工作經(jīng)歷和教育背景，這些趨同的信息之外。不同的企業(yè)，不同的面試官往往對于某些信息有不同的關(guān)注點(diǎn)。比如國企會(huì )在意個(gè)人的政治面貌，比如是不是黨員?；蛘邥?huì )關(guān)注應聘者的家庭背景，父母配偶的出身等。有些民企老板會(huì )在意婚姻狀況，比如大齡女性或者離異的求職者不予考慮等...，因此在表格設計上你需要考慮這些問(wèn)題：
你所在的企業(yè)往往關(guān)注哪些信息？
哪些是關(guān)鍵信息？
順序是怎樣的？
如何設計才能讓招聘表格一目了然？
有哪些不必要的內容可以簡(jiǎn)化？
如果是為了彌補簡(jiǎn)歷信息的不足，那你需要考慮，還要設置哪些欄目？
不同的崗位所需要的信息有什么不同，相應的表格如何設計？
至于應聘者填寫(xiě)表格的字跡和態(tài)度要不要作為你評估的因素，你可以綜合考慮。比如有些人字跡比較潦草，甚至龍飛鳳舞的，可能對于填表這種事情就比較介意，或是性格較為自由奔放；有些人不愿意寫(xiě)家庭地址，有些人不愿意寫(xiě)婚姻情況，背后都代表了應聘者的某些想法。
02誰(shuí)篩選簡(jiǎn)歷？
有些伙伴覺(jué)得，這不是HR的工作嗎？HR篩選好了，有些是直接約面試，有些會(huì )讓用人部門(mén)先看一下簡(jiǎn)歷，再決定要不要約面試。
我們也遇到過(guò)其他的操作，比如由用人部門(mén)自己篩選簡(jiǎn)歷，覺(jué)得ok的簡(jiǎn)歷，再讓HR通知面試；
我也見(jiàn)過(guò)另一種操作，還是由HR篩選簡(jiǎn)歷，但要和級別對應，經(jīng)理級的簡(jiǎn)歷讓招聘經(jīng)理篩選，總監級的簡(jiǎn)歷讓HR總監篩選。
這幾種方式各有利弊，不采用由招聘人員篩選簡(jiǎn)歷的方式，往往是認為，普通HR的識別能力不夠，可能會(huì )漏掉一些有潛力的人才。因為有些簡(jiǎn)歷看似“硬件”不完全合格，但可能有亮點(diǎn)，但HR可能識別不了，會(huì )有遺漏，或是錯誤的判斷。
你們公司的簡(jiǎn)歷是誰(shuí)在篩選？HR，還是用人部門(mén)？中高級的簡(jiǎn)歷，招聘專(zhuān)員和主管有識別的能力嗎？對于中高級崗位的簡(jiǎn)歷，通過(guò)怎樣的篩選機制，才能保障看人不走眼，不遺漏？
03誰(shuí)邀約面試？
大部分公司是由HR來(lái)做，也有用人部門(mén)自己做的。
道理上，當你覺(jué)得簡(jiǎn)歷合適，想要邀約面試，我們通過(guò)電話(huà)溝通達到兩個(gè)目的。
第一，還有哪些不清楚的關(guān)鍵信息，作為我判斷要不要約來(lái)面試的條件，我需要在電話(huà)里了解清楚。
其次，如果你的雇主品牌還不算強大，邀約面試要能引起對方的興趣，保障邀約的有效性，而不至于放鴿子。
因此，我們需要考慮的是，誰(shuí)做這件事情更合適，誰(shuí)做得更好？哪些職位由用人部門(mén)約更好，哪些讓HR做更有效率？特別對于一些高層職位，你需要引起對方興趣，或是能回答對方提出的一些問(wèn)題，是不是由HR級別較高的職位來(lái)約談，或是由面試部門(mén)親自約更好呢？
04面試到底要幾輪？
大部分的公司，可能都要有兩三輪的面試，有些大公司可能需要更多輪的面試。道理上，面試次數越多，相對了解的信息也越全，更有利于判斷。但如果面試次數過(guò)多，會(huì )導致效率下降，特別對于一些關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才，如果幾家公司同時(shí)爭搶人才，可能因為效率問(wèn)題失之交臂。
我們群里肯德基某區域的HR head，也分享過(guò)肯德基為應對麥當勞、盒馬鮮生、超級物種等公司的競爭，將儲備干部的面試從三輪調整為兩輪。
你們的面試到底需要幾輪？這樣設計的意義是什么？如果面試的次數較多，是屬于有效考察，還是官僚主義或是對應聘者不夠尊重？是否可以調整？
05誰(shuí)先面，HR先面，還是用人部門(mén)先面？
可能兩種方式都有，有的直接讓用人部門(mén)先看，有的則是HR先把關(guān)。
有的人覺(jué)得，HR先面試的好處是對于價(jià)值觀(guān)不符等類(lèi)似問(wèn)題的人選，先做排除，省得用人部門(mén)先面試，HR再覺(jué)得文化匹配性不夠，可能會(huì )與用人部門(mén)有爭議。但存在的問(wèn)題就是，HR對業(yè)務(wù)能力的判斷水平偏弱，并不能真正有效識別人才，這樣反而有可能把一些有潛力的人才做錯誤的判斷。
如果是用人部門(mén)在先，用人部門(mén)可能會(huì )覺(jué)得太花費時(shí)間了，影響工作。
當然，為了解決這樣的問(wèn)題，有些公司也改變了招聘流程，為了更好的招聘決策。比如谷歌采用招聘委員會(huì )的形式，招聘的決定權并不是由用人部門(mén)經(jīng)理來(lái)決定，而是由委員會(huì )成員集體決策，從而減少個(gè)人決策造成的各種弊端。
你們公司的面試流程是怎樣的，誰(shuí)先面試，HR還是用人部門(mén)？怎樣的面試流程是科學(xué)合理，同時(shí)又能兼顧效率？