21世紀是創(chuàng )新的世紀，人才是創(chuàng )新的根本。面對企業(yè)發(fā)展遇到的瓶頸，引進(jìn)高素質(zhì)人才，往往是企業(yè)獲得突破性的發(fā)展的一個(gè)必要手段。然而現狀是很多企業(yè)在面對人才短缺的情況，一方面求賢若渴而另一方面卻又找不到合適的人才。 這種人力資源缺乏的現狀是普遍的，直接的影響是企業(yè)無(wú)法高效運轉，長(cháng)遠來(lái)看這種人才的缺位也必將導致企業(yè)發(fā)展后勁不足，無(wú)法維持長(cháng)期平穩增長(cháng)。 處于發(fā)展期中的企業(yè)對人才的需求度最高，這些企業(yè)正處于業(yè)務(wù)擴張、機構壯大的時(shí)期，需要大量的優(yōu)秀員工來(lái)保證高速的增長(cháng)，同時(shí)也需要引進(jìn)高端人才來(lái)搭建和完...

目前，在人力資源專(zhuān)業(yè)上，最大的兩個(gè)挑戰：一是缺乏指向性，人力資源的選用育留活動(dòng)不能承接戰略，不能推動(dòng)經(jīng)營(yíng)，是HR們的自嗨；二是缺乏專(zhuān)業(yè)性，好像越來(lái)越成為玄學(xué)，聞味道、憑手感、造氛圍……越來(lái)越像是巫醫。一個(gè)專(zhuān)業(yè)如果不能帶來(lái)經(jīng)營(yíng)結果，這是可以忍受的，看起來(lái)很高大上就是了；但一個(gè)專(zhuān)業(yè)如果不能數據化，那么，其在每分每秒都要面臨挑戰。人力資源一直是一個(gè)非數據化的專(zhuān)業(yè)。這些年，無(wú)論是HR自己，還是北森這類(lèi)的優(yōu)秀服務(wù)商，都在致力于解決這個(gè)問(wèn)題。這里，我談?wù)勛约旱挠^(guān)點(diǎn)。01 HR數據為何重要？首先，商科就是可以數據化的，以...

近年來(lái)，企業(yè)文化已經(jīng)成為眾多企業(yè)、眾多管理者所追逐的熱詞，只不過(guò)，有些人領(lǐng)略了時(shí)髦的真諦，把企業(yè)文化做成了風(fēng)景，有些人則追上了感冒，甚至追成了腦炎。 今天，我們就聊一聊企業(yè)文化。 一、什么是企業(yè)文化？ 什么是企業(yè)文化？ 乍一問(wèn)，這個(gè)問(wèn)題似乎根本不是問(wèn)題，“文化”么，誰(shuí)還不懂那么一點(diǎn)？但你想讓人給它一個(gè)明確的定義，又鮮有人能做得到，至少是沒(méi)多少人思考、總結過(guò)。 要想知道什么是“企業(yè)文化”，先得了解“文化”的含義?！冬F代漢語(yǔ)詞典》給出的解釋是，“人類(lèi)在社會(huì )歷史發(fā)...

互聯(lián)網(wǎng)大廠(chǎng)一直是大家向往之地的原因之一，就是高薪酬。2022年，盡管疫情肆虐，但各大廠(chǎng)的年終獎也是非?？捎^(guān)的。據脈脈上相關(guān)員工爆料，騰訊年終分為6個(gè)月、9個(gè)月、14個(gè)月、30個(gè)月等幾個(gè)Level；字節研發(fā)3個(gè)月年終，產(chǎn)品6個(gè)月年終；阿里3個(gè)月、5個(gè)月、6個(gè)月年終均有……按理說(shuō)，強激勵必然帶來(lái)員工滿(mǎn)意，但有意思的是，強激勵下的大廠(chǎng)內依然有不少員工發(fā)出吐槽。這是為什么呢？至于那些家底不夠厚的小廠(chǎng)，就更是在激勵問(wèn)題上雞飛狗跳了。01 激勵設計千瘡百孔吐槽1：績(jì)效考核隨意打，獎金“打水漂”。薪酬必然與績(jì)效考核掛鉤，...

面試是職場(chǎng)每個(gè)人都會(huì )經(jīng)歷的，而自我介紹也是面試中必不可少的環(huán)節，那么，面試中的自我介紹有哪些要注意的事項呢？來(lái)看獵頭公司帶來(lái)的詳細介紹——　　1、問(wèn)候語(yǔ)簡(jiǎn)單明了　　進(jìn)入面試后，一般簡(jiǎn)單的一句“你好”就夠了。打招呼時(shí)，聲音洪亮，言語(yǔ)清晰，言語(yǔ)自然流暢。盡量不要顯得太僵硬?！　?、控制時(shí)間　　一般情況下，自我介紹1.5-2分鐘為宜，重點(diǎn)信息突出，語(yǔ)言見(jiàn)解簡(jiǎn)潔?！?、突出重點(diǎn)，揚長(cháng)避短　　在自我介紹環(huán)節，面試官一定要突出重點(diǎn)，尤其是與職位相關(guān)的工作經(jīng)歷。對于學(xué)歷較差、沒(méi)有相關(guān)崗位社會(huì )實(shí)踐經(jīng)驗的面試官，應盡量弱化這...

中小家族企業(yè)人才流失的原因溫州SD有限公司出現的人才流失現象，實(shí)際上是很多中小家族企業(yè)曾經(jīng)或正面臨的問(wèn)題。據有關(guān)專(zhuān)家測算，企業(yè)的正常人才流動(dòng)率應保持在15%左右。然而，不少中小家族企業(yè)的員工流動(dòng)率高居30%以上，在一定程度上將阻礙企業(yè)的可持續發(fā)展。因此，結合企業(yè)發(fā)展特定的背景，分析中小家族企業(yè)人才流失的深層次原因，對同類(lèi)企業(yè)會(huì )有參考作用。1.家長(cháng)制的領(lǐng)導風(fēng)格，內外人才管理有別中小家族企業(yè)主往往是集所有權、管理權和決策權于一身。企業(yè)主以權威和專(zhuān)制，使公司得以起步和發(fā)展壯大，但也必然導致家長(cháng)制作風(fēng)：任人唯親、控...

只要你愿意總結，一生中，總有很多美好的事情值得你回味無(wú)窮。        2000年畢業(yè)，到現在差不多15年職場(chǎng)生涯，從最開(kāi)始跨專(zhuān)業(yè)做人力資源管理的懵懂無(wú)知，到逐步成長(cháng)，得到很多人的認可和賞識，到進(jìn)入咨詢(xún)行業(yè)，成為公司合伙人，期間經(jīng)歷了很多，也收獲了很多?？偨Y下來(lái)，支撐自己一路走來(lái)的東西最核心的是四個(gè)理念，分別是“白紙理論”、“邊閱讀邊發(fā)表理念”、“績(jì)效管理是管理者的圣杯的論斷”以及“挖10個(gè)洞不如打一口井的自我成長(cháng)理念”。      &...

清朝龔自珍詩(shī)云：“九州生氣恃風(fēng)雷，萬(wàn)馬齊喑究可哀。我勸天公重抖擻，不拘一格降人才”，其意是冀望清廷破格重用人才。所謂“破格”，無(wú)外“唯才是舉”四個(gè)字。關(guān)于用人，國人自古極為推崇唯才是舉，古今文人騷客所著(zhù)文章亦多據此點(diǎn)墨，但多為憤憤不平之詞，尤以“不為五斗米折腰”的杜甫為甚。史家評論歷代君王昏賢時(shí)，亦多持“唯才是舉”為尺，而論及世替興衰時(shí)，亦多以“唯才是舉”為因果。無(wú)論古時(shí)或今日，無(wú)論治國或治業(yè)，“唯才是舉”似乎已為眾人的共同主張，其亦貌似成為管理工作的鐵律。 　　然，五千年中華歷史長(cháng)河中，卻有兩人...

中國人力資源研究專(zhuān)家胡華成說(shuō)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，乃是人的一場(chǎng)革命。人的才能以及價(jià)值創(chuàng )造發(fā)生最為激烈的變革，在互聯(lián)網(wǎng)的應用下，個(gè)體的價(jià)值創(chuàng )造影響力可以被無(wú)限放大，基層員工可以產(chǎn)生重大價(jià)值，為企業(yè)的發(fā)展做出巨大的貢獻。 微信就是來(lái)自于騰訊的非核心部門(mén)，一個(gè)非核心部門(mén)借助商業(yè)模式的創(chuàng )新可能會(huì )使整個(gè)企業(yè)直接發(fā)生巨大的變革。企業(yè)的組織結構開(kāi)始由核心向非核心開(kāi)始轉變，這也映射出了互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的一個(gè)發(fā)展趨勢，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代“小人物創(chuàng )造大價(jià)值”成為一種常態(tài)。 小人物創(chuàng )造出的巨大價(jià)值與企業(yè)構建的組織化數據以及平臺有密...

寧波市眾一人力資源（勞務(wù)派遣）有限公司成立于2017年6月，位于寧波市杭州灣開(kāi)發(fā)區，經(jīng)工商行政管理局登記注 冊、勞動(dòng)和社會(huì )保障局批準許可成立的合法、正規、專(zhuān)業(yè)的人力資源管理服務(wù)機構。主營(yíng)范圍：人力資 源外包;人力資源信息咨詢(xún)；勞務(wù)派遣；勞務(wù)外包；校企合作，企業(yè)管理咨詢(xún)服務(wù)等。 眾一ZONIEE以人為本為宗旨，以客戶(hù)服務(wù)為中心，以資源開(kāi)發(fā)為導向，以實(shí)現共贏(yíng)為目標；致 力于農村勞動(dòng)力轉移、院校人才開(kāi)發(fā)，以專(zhuān)業(yè)、創(chuàng )新的模式推動(dòng)勞務(wù)輸出、校企合...